ATSデータで読み解く新卒採用レポート

ATS データで読み解く新卒採用レポート（2026 年卒）
データに基づく意思決定のヒント
監修株式会社人材研究所代表取締役社長曽和利光氏
調査主体 Thinkings 株式会社
1

はじめに
“実際に起きた採用活動”を ATS データで読み解く
新卒採用を取り巻く環境は、年々複雑化・早期化しています。採用チャネルや手法が多様化し、企業ごとの採用プロセスにも違いが広がる中、自社の採用活動を市場全体と比べて客観的に捉えることは、容易ではありません。
「自社の募集開始時期は、市場全体と比べて早いのか、遅いのか」「利用している採用チャネルは、本選考や内定にどの程度つながっているのか」こうした問いを考えるうえで、比較の基準となるデータは決して多くありません。
本レポートでは、採用管理システム「 sonar ATS by HRMOS（以下、 sonar ATS）」に実際に蓄積された採用データを活用し、母集団形成から選考、内定に至るまでの採用活動の実態を分析しました。アンケートによる回答や自己申告だけでは捉えにくい、応募者の流入や選考の進捗といった実際の採用活動データを用いて、 sonar ATS 利用企業における新卒採用の傾向を分析しています。
募集開始時期の実態や採用チャネル別の流入規模・選考移行率、内定到達率、内定承諾・辞退の状況などを、全体に加えて従業員規模別・業界別に整理しました。自社の採用データと照らし合わせながら、新卒採用市場における現在地を捉えるための参照軸を提示します。
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本レポートが、各社が自社の採用設計を見つめ直し、限られたリソースをどこに配分すべきかを考えるうえでの一助となれば幸いです。
※本レポートの分析は、 sonar ATS に蓄積されたデータをもとに、個別の企業や個人を特定できないよう統計的処理を施したうえで実施しています。
2

INDEX 1 章母集団形成の実態
8
1. 募集・接触の実態
- 募集開始時期の分布 - オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率 - オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率★インターンシップ改善 3 つのポイント
2. 採用チャネル別の母集団形成構造
9 20
- 応募者の流入元（採用チャネル別）の構成比 - 採用チャネル別平均流入数 - 採用チャネル別本選考移行率 - 採用チャネル別内定到達率
章末コメント 2 章選考プロセスの実態
38
1. エントリーからの進捗率
- エントリーから本選考への移行率 - エントリーから内定への到達率★エントリーから本選考へつなげる
3 つのポイント
39
3. 連携ツールの利用実態 61
- 連携ツールの利用率（オンライン面接ツール／Web 検査・適性検査）
章末コメント
2. 選考期間、内定承諾の実態
- インターン実施企業の選考期間（内定まで） - インターン非実施企業の選考期間（内定まで） - 内定通知時期の分布 - 内定辞退率 - 承諾後の辞退率 - 意思決定の期間★内定出しと承諾後のフォロー、押さえるポイントの違い
45 算出条件・注意事項・データ詳細 68
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3

sonar ATS とは
「 sonar ATS 」は、採用業務のデジタル化により、各種オペレーションの自動化やデータ分析による業務効率化を実現するサービスです。累計 2,500 を超える企業や官公庁に利用されています。（2026 年 5 月時点）
※本レポートの分析は、 sonar ATS に蓄積されたデータをもとに、個別の企業や個人を特定できないよう統計的処理を施したうえで実施しています。
▲選考を管理するためのフロー図を自由に設計できます。各ステップにおける進捗状況も一目でわかります。
▲各種流入経路からの応募者情報を取り込み、一元管理できます。 https://sonar-ats.jp/
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監修者プロフィール
心理学の知見を基盤に、リクルート、ライフネット生命、オープンハウスなど多様な企業で人事を歴任。
2 万人以上の面接経験から培った「人を知り、組織を知る」採用手法と、企業の未来を見据えた組織開発が特徴。現在は人材研究所代表として、採用戦略の立案から組織分析、マネジメント力の向上まで、成長企業の組織づくりを多面的に支援している。
株式会社人材研究所代表取締役社長
曽和利光（そわとしみつ）
＜プロフィール詳細＞愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。
その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。現在、 Y! ニュース、日経、労政時報、 Business Insider 、キャリコネ等、コラム連載中
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各スライドの見方
各設問のグラフは、「全体」「従業員規模別」「業種別」の切り口で掲載しています。グラフ種別は、以下のラベルで示しています。
「曽和’s Eye 」では、監修の曽和氏による注目ポイントを記載しています。
全体従業員規模別
業種別
一部のグラフでは、「全体」と「従業員規模別」、または「全体」と「業種別」を同じグラフ内にまとめて掲載しています。 sonar ATS のデータ算出式をグラフごとに記載しています。
プロジェクトご契約ごとに作成される sonar ATS の利用環境を指します。 1 企業につき 1 つ、またはご契約に基づき複数存在します。◆企業規模別・業種別の集計結果には、 sonar ATS 利用企業の従業員規模・業種構成が反映されている可能性があります。結果の解釈にあたっては、この点にご留意ください。◆各グラフの詳細な「算出条件・注意事項・データ詳細※」は巻末資料に掲載しています。
※グラフ内で数値が読み取れないデータに限る
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6

調査概要・主な用語定義
sonar ATS データ分析主な用語の定義
・集計対象：「 sonar ATS 」に登録された2026 年卒の新卒採用データ・集計期間：「 sonar ATS 」に登録された2026 年卒の新卒採用スケジュールに則る・集計協力：株式会社クロス・マーケティング・調査主体：Thinkings 株式会社
※本レポートの分析は、 sonar ATSに蓄積されたデータをもとに、個別の企業や個人を特定できないよう統計的処理を施したうえで実施しています。
表記ルール
・2026 年卒業予定者を「 26 卒」と表記しています。・本レポートにおける「内定」には、内定・内々定を含みます。・構成比や差分の数値は、小数点以下の処理により、表示上の合計値や計算値と一致しない場合があります。・本レポートでは、「インターンシップ」を「インターン」と表記しています。・企業規模別・業種別の集計結果には、 sonar ATS 利用企業の規模構成・業種構成が反映されている可能性があります。
用語
プロジェクト
エントリー
採用チャネル
インターンシップ
企業規模
大企業
中堅企業
中小企業
定義
ご契約ごとに作成される sonar ATS の利用環境を指す。 1 企業につき 1 つ、またはご契約に基づき複数存在する。※グループ採用実施の場合には 1 つのプロジェクトに複数企業が同居・混在する。
26 卒対象求人に候補者が登録されている状態をエントリーとする。
企業が候補者を集めるために利用する媒体や方法。 sonar ATS 上のデータを 9 カテゴリに分類し、分類できないものは「未選択・空欄」とした。
「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（３省合意）に基づく、 4 タイプ（オープン・カンパニー、キャリア教育、汎用的能力・専門活用型インターンシップ、高度専門型インターンシップ）全てを含む。本レポートでは、 sonar ATS 上のデータで「インターンシップ」と判断できる求人やイベントを「インターン」と分類した。
定義
従業員数 1,000 人以上（厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」での企業規模の定義を参考）
従業員数 300～999 人（後述の「中小企業」の基準を超え、上記「大企業」に満たない層を本レポートにおける中堅企業として定義。）
従業員数 300 人未満の定義」を参考）
（中小企業庁の「中小企業・小規模企業者
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1 章
母集団形成の実態
第 1 章では、 26 卒の新卒採用における母集団形成の実態をもとに、企業がいつ、どのように候補者と接触しているのかを整理します。
まず、募集開始時期のデータから採用活動が動き出すタイミングを確認し、オープンカンパニー／インターン参加者が本選考・内定へどの程度つながっているのかを見ていきます。
さらに、応募者の流入元を採用チャネル別に可視化し、各チャネルの流入規模や、本選考・内定へのつながりを分析します。母集団形成の「量」だけでなく、その後の選考移行率も含めて、自社の採用活動を見直すための参照軸を提示します。
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8

1 章
母集団形成の実態
1
募集・接触の実態
- 募集開始時期の分布 - オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率 - オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率 - ★インターンシップ改善 3 つのポイント
TOPICS •募集開始時期は卒業前年度の4～6 月がピーク•オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率は約 4 割、内定到達率は約 1 割
※本レポートでは「インターンシップ」を「インターン」と表記しています。 P7 「主な用語の定義」を参照
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9

26 卒の採用スケジュール 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
新卒採用市場では、採用活動の早期化が進んでいます。さらに、採用活動の長期化により内定者フォローの負担が増大する中、当年度の採用活動が完了しないうちに、次年度の選考ピークを迎えるケースも増えています。その結果、採用担当者が担う業務は複雑化しており、「採用活動をいつ、どこから始めればよいのか」に悩む企業も少なくありません。
以下の図は、本調査で扱う 26 卒の採用活動を中心に、採用担当者が対応する業務範囲を示したものです。採用担当者は実務上、常時ほぼ 3 学年分を並行運用しているのが実態であり、業務が複雑化している様子がわかります。■採用活動■内定者フォロー
内定式 10 月
2025.4 月 2026.4 月
広報解禁採用選考活動開始内定式
3 月 6 月
10 月
25 卒
大学 4 年 / 修士 2 年 26 卒
大学 3 年 / 修士 1 年
4 年 / 修士 2 年
27 卒大学 2 年 /4 年 3 年 / 修士 1 年
※「 2026 年（令和 8）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」（内閣官房ホームページ）（https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2026nendosotu/index.html）をもとに Thinkings 株式会社作成
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1-1 ｜募集・接触の実態募集開始時期の分布全体
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
約半数が卒業前年度 6 月以前に募集を開始、夏 IS が実質的な採用スタートへ
企業の 26 卒における募集開始時期を集計したところ、 2024 年 6 月が 14.3％と最も高く、 4～6 月に募集開始が集中しています。 2023 年 11 月～2024 年 6 月までを合計すると 49.9% となり、およそ半数が卒業前年度の 6 月以前に募集を開始しています。また、従業員規模別（次ページ）に見ると、「 5,000 人以上」の企業では、 2024 年 4 月が 29.6％と最も高くなりました。
（%） 16
14 12 10 8 6 4 2 0
0.6
2024 年 6 月までの合計
49.9% 1.5 1.3
2.1
4.5
11.6 13.4 14.3
8.4
募集開始時期の分布
6.6
2023 年 2024 年 2025 年
3.8
7.1 5.4
4.9
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
3.3 3.4 3.0
1.0 0.9 0.9 0.9
0.4 0.6
11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月
曽和’s Eye
4～6 月への集中は、サマーインターンの募集開始が実質的な採用広報のスタートになったことの表
れ。ただ早期化競争に乗るのではなく、自社の採用力（知名度・工数）に合った「募集開始時期」を意図的に選ぶ必要がある。
【算出式】（募集を開始したプロジェクト数）÷（プロジェクトの総数）
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1-1 ｜募集・接触の実態募集開始時期の分布従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（%） 30
29.6
募集開始時期の分布
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
曽和’s Eye
10 月の第二の山は、夏のインター
25
20
15
10
全体 100 人未満 100~299 人 300~499 人 500~999 人 1,000~4,999 人 5,000 人以上
ン実施が難しい企業が秋に募集を開始している、または大手の動きを見てから追随する中小企業の「後出し」戦略の複合と考えられる。「早期に少数の候補者と深く関係を築く」のか「大手の選考終了後の秋に、就活を継続している層を
5
確実に拾う」のか、自社にあった戦略を検討すべき。
0 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月
2023 年 2024 年 2025 年
【算出式】（募集を開始したプロジェクト数）÷（プロジェクトの総数）
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1-1 ｜募集・接触の実態募集開始時期の分布業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（%）
25
20
メーカー・製造業 IT ・通信商社・流通・小売
全体
（%）
（%）
25
25
20
20
15 10 5
15 10 5
15 10 5
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
（%）（%）（%）
25 25
25
20 15 10 5
20 15 10 5
20 15 10 5
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
【算出式】（募集を開始したプロジェクト数）÷（プロジェクトの総数）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
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1-1 ｜募集・接触の実態募集開始時期の分布業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（%）
30
25 20 15 10 5 0
法人サービス
全体
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
（%）
30
25 20 15 10 5 0
消費者サービス
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
（%）
30
医療・福祉・教育
2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年
25 20 15 10 5 0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
広告・メディア
（%）（%）
30
30
その他
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月 11 月 1 月 3 月 5 月 7 月 9 月
2023 年 2024 年 2025 年 2023 年 2024 年 2025 年
【算出式】（募集を開始したプロジェクト数）÷（プロジェクトの総数）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
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1-1 ｜募集・接触の実態オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
本選考移行率は約 4 割。インターン終了後の接続設計が重要
オープンカンパニーまたはインターンシップの参加者が、同一企業の「本選考」に移行した割合を集計したところ、全体平均は 39.9% でした。従業員規模別に見ると、「 100 人未満」「 100~299 人」「 300~499 人」では 35% 未満と全体平均を下回りました。「 500~999 人」では 40.4% 、「 1,000~4,999 人」では 43.1% となり、全体平均を上回りました。
オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率
曽和’s Eye
全体
39.9
100 人未満
34.0
100~299 人
31.8
300~499 人
33.2
500~999 人
40.4
1,000~4,999 人
43.1
5,000 人以上
39.2
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
（%）
【算出式】（オープンカンパニー・インターン参加者の本選考参加数）÷（オープンカンパニー・インターン参加者数）
移行率約 4 割という数字は、せっかく接触した学生の6 割が本選考に進んでいない状態。インターンは「見極めの場」である以前に「動機形成の場」であり、重要なのは「終了後の接続設計」である。 500～4,999 人の企業で移行率が平均より高い傾向にあるのは、インターン参加者への「早期選考ルートへの接続」を制度化できているからだと考えられる。（%）
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1-1 ｜募集・接触の実態オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率
全体
39.9
メーカー（製造業）
46.6
IT ・通信
40.9
商社・流通・小売
43.9
建設・不動産・エネルギー
26.4
運輸・物流
34.7
金融・保険
法人サービス
44.4 45.0
消費者サービス
28.0
医療・福祉・教育
42.5
広告・メディア
34.5
その他
50.6
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 （%）（%）
【算出式】（オープンカンパニー・インターン参加者の本選考参加数）÷（オープンカンパニー・インターン参加者数）
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1-1 ｜募集・接触の実態オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
インターン参加者の内定到達率は約 1 割。参加後のフォロー設計が肝要
次に、オープンカンパニーまたはインターンシップの参加者が、同一企業で「内定」した割合を集計したところ、全体平均は 10.1% でした。従業員規模別に見ると、「 1,000 人 ~4,999 人」で 11.8% 、「 5,000 人以上」で 11.5% となり、いずれも全体平均を上回りました。業種別では「 IT ・通信」「商社・流通・小売」「運輸・物流」「法人サービス」「医療・福祉・教育」「その他」が全体平均を上回りました。
オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率
全体
10.1
曽和’s Eye
100 人未満
100~299 人
4.8
5.7
エントリーから内定への到達率が全体で 2.6％（2-1 エントリーから内定への到達率より）で
300~499 人 9.0
あることを踏まえると、インターン経由の内定到達率
500~999 人 8.2
10.1％は約 4 倍の水準にあ
1,000~4,999 人 11.8
たる。インターンは、早期接点を内定につなげる施策
5,000 人以上 11.5
0 2 4 6 8 10 12
（%）（%）
【算出式】（オープンカンパニー・インターン参加者の内定通知数）÷（オープンカンパニー・インターン参加者数）
として、一定の効果を発揮しているといえるだろう。
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1-1 ｜募集・接触の実態オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率
全体
メーカー（製造業）
9.8
10.1
IT ・通信
10.8
商社・流通・小売
12.3
建設・不動産・エネルギー
8.5
運輸・物流
11.0
金融・保険
4.4
法人サービス
10.8
消費者サービス
8.6
医療・福祉・教育
10.2
広告・メディア
その他
2.6 13.9
0 2 4 6 8 10 12 14
（%）（%）
【算出式】（オープンカンパニー・インターン参加者の内定通知数）÷（オープンカンパニー・インターン参加者数）
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1-1 ｜募集・接触の実態 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
インターンシップ改善 3 つのポイント
「見極め」より社員との接点を増やす
参加後 2 週間以内に個別フォロー
早期選考へのルートを明確にする
現場社員との対話を増やし、相互理解を深める。選抜色を強めすぎず、学生が自然に話せる設計が志望度向上につながる。
参加直後の熱が冷めないうちに、リクルーターなどが個別に接点を持つ。参加後の「空白期間」をつくらないことが重要。
参加者限定の選考ルートや次のステップを明示。インターンで高まった関心を、そのまま本選考への移行につなげる。
今後は、「就業体験」としてのインターンと、「早期選考のための接触イベント」の分化が進むと考えられます。重要なのは、廃止か継続かではなく「目的の再定義」。自社のインターンが移行率・内定率にどう影響しているかをデータで把握し、設計を見直すことが求められます。
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1 章
母集団形成の実態
2
採用チャネル別の母集団形成構造
- 応募者の流入元（採用チャネル別）の構成比 - 採用チャネル別平均流入数 - 採用チャネル別本選考移行率 - 採用チャネル別内定到達率
TOPICS •注目すべきは「内定 1 人あたり」の効率•流入元の45.7% は「ナビサイト」•本選考移行率は「人材紹介会社」が最多で30.9% •内定到達率は「リファラル採用」が最多で4.5%
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20

採用チャネルの定義 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
本レポートでは、企業が候補者を集めるために利用する媒体や方法を「採用チャネル」と定義しています。 sonar ATSは、各採用チャネルから流入した候補者情報を取り込み、候補者データを一元管理できます。本レポートでは、 sonar ATSに登録された応募者の一つ一つの応募経路を以下 9つのカテゴリに集約して集計・分析し、それぞれの流入規模や、本選考・内定へのつながりを分析しました。
候補者
採用チャネルを通じて応募
採用担当者
候補者データを一元管理
ナビサイトスカウトメディア
就職イベント
学内イベント人材紹介会社
求人検索エンジン
自主応募リファラル採用
その他
※「その他」は、採用チャネルに当たる情報はあるものの、主要 8 カテゴリに分類できなかったものを指します。※グラフでは、採用チャネルに関する情報の記載がないデータを「未選択 / 空欄」として表示しています。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
応募者の流入元（採用チャネル）まとめ【カテゴリ別】
全体
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
グラフを見る前に…
注目すべきは「内定 1 人あたり」の効率
採用チャネルは、エントリー数や構成比だけでは評価できません。ナビサイトは母集団形成の「量」を担い、スカウトメディアや人材紹介、リファラル採用は関係性の濃さや選考移行率の高さで効果を発揮します。重要なのは、各チャネルにおける「内定 1 人あたりに必要なエントリー数や選考工数」です。グラフ（構成比・平均流入数・本選考移行率・内定到達率）を見ながら採用チャネルの特性を把握し、自社にとって最適なチャネル設計を考えていきましょう。
P23～ P26～
P29～ P33～
ナビサイト
スカウトメディア
就職イベント
学内イベント
構成比（％） 45.7 6.7 9.1 1.4 7.9 0.0 19.7 0.3 5.6 3.4 平均流入数（人） 1119 231 294 59 321 6 371 29 104 38 本選考移行率（％） 13.2 14.7 8.9 19.5 30.9 8.7 26.2 19.0 13.0 25.5 内定到達率（％） 1.9 2.4 1.6 4.2 4.1 2.7 2.8 4.8 2.0 2.8
人材紹介会社
求人検索エンジン
自主応募
リファラル採用
その他
未選択 / 空欄
※「その他」：採用チャネルに当たる情報はあるものの、 8 カテゴリに分類できなかったもの。※「未選択 / 空欄」：採用チャネルに関する情報の記載がなく、分類できなかったもの。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
応募者の流入元（採用チャネル）の構成比
全体
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
約半数が「ナビサイト」経由。採用チャネルの役割分担を意図して設計を
「 sonar ATS 」に登録された応募者の流入元を、 9 つの採用チャネル別に集計しました。その結果、「ナビサイト」が 45.7％と最も高く、「自主応募」が 19.7％、「就職イベント」が 9.1％となりました。
応募者の流入元（採用チャネル）の構成比（%）
0.0
7.9
1.4
0.3 5.6 3.4
ナビサイト
スカウトメディア
就職イベント
19.7
9.1
45.7
学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
6.7
曽和’s Eye
ナビサイトは母集団の「量」を担保する基礎インフラ。「ナビサイト」＝量の土台、「スカウト・人材紹介・リファラル採用」＝質の積み増し、という役割分担を意図して設計できているかが問われる。読み解きの軸は媒体の優劣ではなく「接触時点の関係性の濃さ」。この構造を前提に、母集団の構成比と選考移行率を掛け合わせて内定者ベースで逆算するのがチャネル設計の基本である。
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（全チャネルのエントリー数の合計）※「求人検索エンジン」に該当するエントリーはありますが、構成比を四捨五入しているため、グラフ上は 0％と表示しています。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
応募者の流入元（採用チャネル）の構成比
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
従業員規模別にみると、「 5,000 人以上」では「自主応募」が 32.2％と「ナビサイト」に次いで 2 番目に高くなりました。本調査における「自主応募」は、企業が自社で運営する採用サイトや SNS などを経由した応募を指します。一方、「 300～499 人」では、「人材紹介会社」が 19.8％、「スカウトメディア」が 13.2％となり、「 5,000 人以上」の企業とは異なるチャネル構成となりました。
全体
応募者の流入元（採用チャネル）の構成比
45.7 6.7
9.1 1.4
7.9 19.7
5.6 3.4
曽和’s Eye
1,000 人未満の企業で「スカウトメディア」「人材紹介会社」の比重が高まるのは、大企業と比較して、ナビサイトや自主応募で量的優位を築きにくいため、正しい適応といえるだろう。
100 人未満 42.1
10.8 7.7
17.5 12.9
3.4 4.2
100~299 人
39.3
12.8
10.1 1.9
19.1
8.5 4.5 3.1
300~499 人
42.3
13.2
7.7 1.6
19.8
11.3 1.8 1.8
500~999 人
46.8
8.7 8.7 1.9 13.0
12.5 3.7 4.2
1,000~4,999 人
50.7
6.6 10.1 1.2 7.3
14.9 4.7 4.3
5,000 人以上
41.6
3.6 8.3 1.31.9
32.2
8.5 2.4
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（全チャネルのエントリー数の合計）
※1% 未満はラベル非表示
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
応募者の流入元（採用チャネル）の構成比
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
オープンカンパニー応募者の流入元（採用チャネル／インターン参加者の本選考参加率）の構成比
全体
全体
45.7 6.7
9.1 1.4
7.9 19.7
4.3
5.6 3.4
メーカー（製造業） 2.5
メーカー（製造業）
IT ・通信
49.2 4.4
7.2 1.6 1.6
3.5
28.7 3.3
4.0
商社・流通・小売
IT・通信 38.6
6.7 8.5
1.0 7.4
25.3
4.5
8.0 4.0
建設・不動産・エネルギー商社・流通・小売 50.9
1.0
3.6 9.2
1.5 6.3
16.4 8.2
3.8
建設・不動産・エネルギー
運輸・物流
49.6
2.0
7.5 6.6
2.5 17.4
12.6 1.6 2.0
運輸・物流金融・保険
金融・保険法人サービス
消費者サービス
法人サービス
医療・福祉・教育
消費者サービス
医療・福祉・教育
広告・メディア
広告・メディアその他
官公庁その他
47.0
61.8
41.1
60.1
53.3
33.5
55.6
1.0
3.3 8.1
11.6
2.6
2.0
10.1 3.5
4.6
5.5
3.0
8.3 2.7 2.7
13.5 14.7
3.2 9.9
3.0
10.1
28.3
1.2 15.3
50.0
7.3 3.5 12.2
4.0
4.0
13.8
1.3
21.1
7.8
3.6
10.4
6.4
8.4
1.5 1.6
7.7
5.0
1.5
7.1
2.81.8
1.3
7.9
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0 1 2 3 4 5 6
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（全チャネルのエントリー数の合計）
※1% 未満はラベル非表示
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別平均流入数
全体
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
平均流入数の多さだけで採用チャネルを評価してはいけない
「 sonar ATS 」に登録されたエントリーについて、 9 つの採用チャネル別に「 1 プロジェクトあたりの平均流入数」を集計しました。その結果、「ナビサイト」が 1,119 人、「自主応募」が 371 人、「人材紹介会社」が 321 人でした。一方、【採用チャネル別の構成比】では 3 位だった「就職イベント」（全体の 9.1％、 P23 参照）は、平均流入数では 294 人となり、「人材紹介会社」を下回りました。
採用チャネル別平均流入数
曽和’s Eye
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント
59
231 294
1119 平均流入数は「そのチャネルを活用した場
合、 1 社あたりどの程度の母集団を見込めるか」を把握するための目安である。
人材紹介会社 321 求人検索エンジン 6 自主応募
371 リファラル採用 29 その他
104
未選択 / 空欄 38 0 200 400 600 800 1000 1200
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（特定チャネルで応募が 1 件以上発生したプロジェクト数）
（人）
採用計画を立てる際は、まず採用目標人数から逆算して、必要なエントリー数を算出することが重要。そのうえで、各チャネルの平均流入数や移行率を見ながら、どのチャネルをどの程度組み合わせるかを検討すべき。流入数が多いチャネルほど優れている、というわけでないことに注意。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別平均流入数
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
採用チャネル別平均流入数
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
曽和’s Eye
全体 1119
231 294
321
371 104
ナビサイト
Q 「流入は多いが選考移行率が悪い」ときはどうすればいい？
スカウトメディア就職イベント
A. 以下 2 点をまずチェック。
100 人未満
100~299 人
258 102 113
437 134
239
166
学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン
チャネル別の課題を分解しよう。①ターゲット外の学生にまで訴求が届いている
（メッセージのミスマッチ）
300~499 人 523
233 137
387 140
自主応募リファラル採用
②エントリー後の初動が遅い（接触までのリードタイム）
500~999 人 855
270 236
422 264
その他未選択 / 空欄
1,000~4,999 人 1785
286 450
441 499
147
5,000 人以上 3445
392 720 115 301 1959
653
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000
（人）
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（特定チャネルで応募が1 件以上発生したプロジェクト数）
※100 人未満はラベル非表示
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別平均流入数
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
採用チャネル別平均流入数
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
全体 1119
231294321 371
104
メーカー（製造業） 1025
119 423 160
IT ・通信 1327
372406 502
656 239
商社・流通・小売 1098
139 306 306 221
133
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
743 152
418 184 161
637 457 240
2692 727
352357 1104
235
ナビサイトスカウトメディア就職イベント
法人サービス消費者サービス医療・福祉・教育広告・メディアその他
1460 518 836 719 318 314
1572 198 355 407
1093 365 142 352
166 4060
528
166
1865 317465 247281
289 160
2126 516
6066 187
293
学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000
【算出式】（特定チャネルのエントリー数の合計）÷（特定チャネルで応募が1 件以上発生したプロジェクト数）※100 名未満はラベル非表示
（人）
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1-2 ｜採用チャネル別の 1-1 募集・接触の実態 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態母集団形成構造採用チャネル別本選考移行率全体
本選考移行率は「人材紹介会社」「自主応募」が高い傾向に
「 sonar ATS 」に登録されたエントリーについて、 9 つの採用チャネル別に本選考への移行率を集計しました。その結果、「人材紹介会社」が 30.9% と最も高く、次いで「自主応募」が 26.2% でした。一方、【採用チャネル別の構成比】では最も高かった「ナビサイト」は 13.2% でした。従業員規模別に見ると、「人材紹介会社」は「 300~499 人」「 1,000~4,999 人」で最も高く、「 100~299 人」「 500~999 人」では 2 番目に高くなりました。
採用チャネル別本選考移行率
曽和’s Eye
ナビサイト 13.2
能動的チャネルと受動的
スカウトメディア 14.7
チャネルの移行率の差は、
就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用
8.9
8.7
19.5
19.0
26.2
30.9
「エントリー時点の志望度（関係性の濃さ）の差」にある。「自主応募」の高さは採用 HPまで能動的に辿り着く学生の志望度の高さを示しており、採用サイト・オウンドメディアへの
その他 13.0
投資対効果を裏付けるデー
未選択 / 空欄 25.5
タと言える。
0 5 10 15 20 25 30 35 【算出式】ｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘ（%）（%）
【算出式】（特定チャネルの本選考へ進んだ数）÷（特定チャネルのエントリー数）※全体値を降順並び替えなど、注意事項があれば記載する
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別本選考移行率
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
100 人未満 100~299 人 300~499 人
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
5.0
5.0
11.9 13.9
13.4 18.9
10.9 13.9
29.6 38.0
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
1.3
9.6
6.7 9.0
9.3
16.9
15.4
16.5
26.0
29.6
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
4.3
16.4 14.2 12.8
20.6
12.8 14.5 15.2
24.4
31.6
0 10 20 30 40 （%） 0 10 20 30 40 （%）
0 10 20 30 40 （%）
500~999 人 1,000~4,999 人 5,000 人以上
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
15.2 14.7
9.4 18.3
13.5 9.4
16.4
28.2
33.4
ナビサイト
13.3
ナビサイト
12.2
スカウトメディア
14.4
スカウトメディア
14.5
就職イベント
8.8
就職イベント
8.9
学内イベント
23.3
学内イベント
19.6
人材紹介会社
33.3
人材紹介会社
25.8
50.7 ※求人検索エンジン 0.0
求人検索エンジン
34.0 ※
自主応募
25.7
自主応募
26.0
リファラル採用
21.3
リファラル採用
24.6
その他
18.3
その他
10.2
未選択 / 空欄
25.4
未選択 / 空欄
36.6
0 20 40 60 （%） 0 10 20 30 40 （%）
0 10 20 30 40 （%）
【算出式】（特定チャネルの本選考へ進んだ数）÷（特定チャネルのエントリー数）※「 500~999 人」「 5,000 人以上」の「求人検索エンジン」は一部データの影響で数値が高く出ている可能性があります。他の従業員規模との単純比較など結果の解釈にはご注意ください。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別本選考移行率
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
メーカー・製造業 IT ・通信商社・流通・小売
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
9.7
15.9 21.7
12.6
21.1
27.6 25.7
23.1
38.4
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
1.8
11.7 14.9
8.7 24.5
24.0
18.8
13.3 24.3
33.3
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
7.9
16.0 13.5
14.2 14.9
18.1 28.2
28.3
31.1
0 10 20 30 40 50 （%） 0 10 20 30 40 （%）
0 10 20 30 40 （%）
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
14.4 11.8
8.9 16.0
20.1
18.0 17.7 17.3
33.3
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
7.2
15.4
8.8 14.2
8.2
43.6
35.1 28.5
60.7
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
5.2
16.8
20.8
24.1
22.1 17.8
31.2
30.0 45.7
0 10 20 30 40 （%） 0 10 20 30 40 50 60 70 （%）
0 10 20 30 40 50 （%）
【算出式】（特定チャネルの本選考へ進んだ数）÷（特定チャネルのエントリー数）
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別本選考移行率
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
法人サービス消費者サービス医療・福祉・教育
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
11.2 13.6
8.8 17.0
22.3
17.4 11.2 11.9
35.8 48.7
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
9.1
10.2 7.4
6.0
13.5
19.1
23.5
31.0
32.3
42.7
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
6.3
15.1 14.9
10.9 16.6
19.6
21.4 21.4
23.3
34.0
0 20 40 60 （%） 0 10 20 30 40 50 （%）
0 10 20 30 40 （%）
広告・メディアその他
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
6.6
13.5
10.1 25.0
15.2 21.4
7.4 15.3
30.1
40.6
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
2.9
3.8
4.1
13.4 13.4
14.7 14.3
15.2
27.8
33.0
0 10 20 30 40 50 （%） 0 10 20 30 40 （%）
【算出式】（特定チャネルの本選考へ進んだ数）÷（特定チャネルのエントリー数）
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1-2 ｜採用チャネル別の 1-1 募集・接触の実態本選考移行率
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態母集団形成構造採用チャネル別内定到達率全体
内定到達率は「リファラル採用」が最多
「 sonar ATS 」に登録されたエントリーについて、 9 つの採用チャネル別に内定到達率を集計しました。その結果、「リファラル採用」が 4.8% と最も高く、「学内イベント」が 4.2% 、「人材紹介会社」が 4.1% と続きました。 P23 【採用チャネル別の構成比】では「リファラル採用」は全体の 0.3％、「学内イベント」 1.4% でした。
採用チャネル別内定到達率
曽和’s Eye
ナビサイト 1.9
「リファラル採用」は母数を
スカウトメディア 2.4
大きくすることが難しい。採
就職イベント 1.6
用の予算や工数を検討する際
学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
2.0
2.7 2.8
2.8
4.2 4.1
4.8
の基本は「量のチャネルで採用数の土台を固め、質のチャネルで積み増す」。したがって、比較の物差しは構成比ではなく「内定 1 人あたりのコスト（金銭＋工数）」に揃えるべきである。
0 1 2 3 4 5 【算出式】ｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘ（%）（%）
【算出式】（特定チャネルの内定通知数）÷（特定チャネルのエントリー数）※全体値を降順並び替えなど、注意事項があれば記載する
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別内定到達率
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
100 人未満 100~299 人 300~499 人
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
0.8
0.7
1.1
1.4 1.7
1.5 1.8
2.0 3.0
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
1.0
1.1
1.4
1.1 1.3
1.6
2.0
2.4
2.4
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
2.7 2.3
2.8
4.1
2.6 3.0 2.9
3.8
6.4
0 1 2 3 （%） 0 1 2 3 （%）
0 2 4 6 8 （%）
500~999 人 1,000~4,999 人 5,000 人以上
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
2.0 2.4
1.7
2.8 3.1
1.3 2.7
4.2 4.0
ナビサイト
2.0
ナビサイト 1.9
スカウトメディア
2.2
スカウトメディア
3.5
就職イベント
1.3
就職イベント 1.8
学内イベント
5.9
学内イベント
2.8
人材紹介会社
5.6
人材紹介会社
2.7
14.7 ※求人検索エンジン 0.5
求人検索エンジン
10.6 ※
自主応募
2.6
自主応募
3.0
リファラル採用
5.3
リファラル採用
8.3
その他
2.4
その他 1.9
未選択 / 空欄
2.2
未選択 / 空欄
4.4
0 5 10 15 （%） 0 2 4 6 （%）
0 2 4 6 8 10 12 （%）
【算出式】（特定チャネルの内定通知数）÷（特定チャネルのエントリー数）※「 500~999 人」「 5,000 人以上」の「求人検索エンジン」は一部データの影響で数値が高く出ている可能性があります。他の従業員規模との単純比較など結果の解釈にはご注意ください。
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別内定到達率
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
メーカー・製造業 IT ・通信商社・流通・小売
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
1.5
1.9
2.7
3.2
2.2 3.0
3.7 4.3
7.8
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
1.1
1.4
1.3
1.4 1.5
2.7
2.7
3.7
3.6
4.8
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
1.9
2.7 3.1
3.8
3.5 3.0
4.8 5.2
6.4
0 2 4 6 8 （%） 0 1 2 3 4 5 （%）
0 2 4 6 8 （%）
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
2.4
2.0 1.8
2.5 3.3
2.9
3.7 4.0
4.5
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
1.8
1.7
4.2
4.0
5.8 8.2
8.9 10.9
14.2
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
1.1 2.1
0.3
0.0 1.3
2.8
3.8
3.9
4.7
7.4
0 1 2 3 4 5 （%） 0 5 10 15 （%）
0 2 4 6 8 （%）
【算出式】（特定チャネルの内定通知数）÷（特定チャネルのエントリー数）
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1-2 ｜採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別内定到達率
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
法人サービス消費者サービス医療・福祉・教育
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
1.6 1.9
1.2 2.9
4.3
2.8 3.2
1.4 2.6
12.8
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
2.4 3.7
2.2
4.0 4.1
7.0 7.5
6.3 4.5
22.6
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
3.0
2.8 4.0 4.5
3.5
1.9 4.9
7.8 9.8
12.7
0 5 10 15 （%） 0 5 10 15 20 25 （%）
0 5 10 15 （%）
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
広告・メディア
1.3
0.8
1.8
0.0 1.2
1.0 1.1
4.2
4.3
12.3
0 5 10 15 （%）
ナビサイトスカウトメディア就職イベント学内イベント人材紹介会社求人検索エンジン自主応募リファラル採用その他未選択 / 空欄
0.0
その他
0.7
2.1 2.2
1.8 1.4 1.6
3.0
3.3
5.3
0 2 4 6 （%）
曽和’s Eye
紹介・リファラル採用経由は、事前スクリーニングの効果がある一方、経由元への印象が評価に影響するリスクもある。評価基準の言語化や構造化面接により、公平性を担保することが重要だ。また、関係性起点のチャネルは承諾率が高くなりやすいが、入社後ミスマッチの可能性もあるため、定着・活躍まで
【算出式】（特定チャネルの内定通知数）÷（特定チャネルのエントリー数）
含めて評価する必要がある。
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第 1 章監修者コメント 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
インターンは採用広報の起点へ。問われるのは工数対効果と目的設計
データからは、 4～6 月に募集開始が集中しており、サマーインターンの募集開始が、実質的な採用広報のスタートになっていることが見えてきました。一方で、近年はインターンを見直す企業も出ており、インターンは「実施すればよい」ものではなく、工数対効果がより厳しく問われるフェーズに入ったといえます。重要なのは、自社のインターンが本選考移行率や内定率にどう影響しているかをデータで把握することです。インターンを単体の施策として見るのではなく、選考プロセスにおける初期接点として位置づけ、目的を再定義する必要があります。
能動的チャネルは導線を整え、受動的チャネルは接点を育てる
第 1 章のデータからは、母集団を「ただ集める」「ただ効率化する」だけでは選考に繋がらない実態が浮き彫りになりました。たとえば、「自主応募」の本選考移行率の高さは、採用 HPまで自らたどり着く学生の志望度の高さを示しています。これは採用サイトやオウンドメディアへの投資が、候補者の動機形成に一定の効果を持つことを裏付ける結果といえます。一方、母集団の「量」を担うイベントや一括エントリーなどの受動的なチャネルでは、「初回接触の場」と割り切り、その後の個別フォローとセットで設計することが重要です。単に集めて効率的にさばくのではなく、候補者の関心が残っているうちに接点を重ね、気持ちを高める仕組みをつくる。最終的には、内定 1 人あたりに必要なエントリー数や選考工数を把握し、どこに力を注ぐべきかを見極めることです。
株式会社人材研究所代表取締役社長
曽和利光氏
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2 章
選考プロセスの実態
第 2 章では、エントリー以降の選考プロセスに着目します。
候補者が複数の内定を持つことが一般的になり、内定承諾後の辞退も起こり得る現在の新卒採用では、選考プロセスを「内定を出すまで」で完結させることはできません。内定後のフォローや意思決定の支援まで含めて、入社につなげるためのプロセスとして捉える必要があります。
本章では、エントリーから本選考・内定への進捗率、内定承諾率・辞退率、選考期間や意思決定期間といった指標を通じて、選考プロセスの運用実態を読み解いていきます。自社の選考設計や候補者フォローを見直すための参照軸を提示します。
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38

2 章
選考プロセスの実態 1 エントリーからの進捗率
- エントリーから本選考への移行率 - エントリーから内定への到達率 - ★エントリーから本選考へつなげる 3 つのポイント
TOPICS •エントリーから本選考への移行率は全体平均 16.2% 、内定到達率の全体平均は2.6% •「エントリーから初回接触までの平均日数」を測り、個別接点の設計の見直しが重要•入社見込み1 人に必要なエントリーは約 70 人
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39

エントリーから本選考への移行率
2-1 ｜進捗率従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリーから本選考への移行率は、全体平均 16.2%
エントリーから本選考に進んだ人の割合を集計した結果、全体平均は 16.2％でした。従業員規模別に見ると、「 100～299 人」が 14.3％と最も低く、「 300～499 人」が 18.1％と最も高くなりました。
全体
100 人未満
100~299 人
300~499 人
500~999 人
1,000~4,999 人
5,000 人以上
エントリーから本選考への移行率
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
（%）
（%）
【算出式】（本選考到達者数）÷（エントリー数）
14.3
14.8
16.2
16.3
15.9
17.0
18.1
曽和’s Eye
エントリーから本選考への移行率 16.2％は、母集団の多くが「集めただけ」で終わっていることを示している。課題は選考基準以前に、エントリー後の動機形成と初回接触のスピードにある。特に「 300 人未満」の企業では、初動対応にリソースを割けず離脱が起きている可能性がある。まずは「エントリーから初回接触までの平均日数」を測り、個別接点の設計を見直す必要がある。
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エントリーから本選考への移行率
2-1 ｜進捗率業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリーから本選考への移行率
全体
16.2
メーカー（製造業）
18.2
IT ・通信
商社・流通・小売
建設・不動産・エネルギー
16.6
16.1
17.0
運輸・物流
28.7
金融・保険
16.0
法人サービス
14.8
消費者サービス
12.4
医療・福祉・教育
16.5
広告・メディア
14.9
その他
9.3
0 5 10 15 20 25 30 （%）（%）
【算出式】（本選考到達者数）÷（エントリー数）※「運輸・物流」は一部データの影響で数値が高く出ている可能性があります。他業界との単純比較など結果の解釈にはご注意ください。
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エントリーから内定への到達率
2-1 ｜進捗率従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリー者の 2.6% が内定へ。内定辞退率を考慮した目標設定を
次に、エントリーから内定に至った人の割合を集計しました。その結果、全体平均は 2.6％でした。従業員規模別に見ると、前問の「本選考への移行率」と同様に、「 300～499 人」が 3.0％と最も高くなりました。
全体
100 人未満
100~299 人
300~499 人
エントリーから内定への到達率
1.24
1.78
2.60
曽和’s Eye
内定到達率 2.6％は、約 40 人に1 人が内定に至る水準。ただし、内定辞退率 45.6％（P54 参照）を踏まえると、最終的な入社見込みは約 70 人に1 人となり、「入社見込み1 人に必要なエントリーは約 70 人」という相場観で見る必要がある。※ 1 人÷2.6％÷(1-45.6％)
≒70.7 人
2.98
500~999 人 2.48
1,000~4,999 人
5,000 人以上
2.73
2.69
0 1 2 3 （%）
（%）
【算出式】（内定通知数）÷（エントリー数）
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2-1 ｜進捗率エントリーから内定への到達率業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリーから内定への到達率
全体
2.60
メーカー（製造業）
IT ・通信
2.21 2.15
商社・流通・小売
3.44
建設・不動産・エネルギー
2.90
運輸・物流
4.54
金融・保険
1.72
法人サービス
2.34
消費者サービス
3.52
医療・福祉・教育
4.41
広告・メディア
1.61
その他
2.44
0 1 2 3 4 5 （%）（%）
【算出式】（内定通知数）÷（エントリー数）
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2-1 ｜進捗率 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリーから本選考へつなげる 3 つのポイント
エントリー後 48 時間以内に初回接触
学生の関心が残っているうちに、早く接点を持つ。初動のスピードが、本選考への移行率を大きく左右する。
少人数接点で社員との相互理解を深める
大人数説明会だけで終わらせず、少人数座談会や社員との 1on1 を設計する。社員の自己開示が、学生の本音や志望度を引き出す。
選考前は「見極め」よりも関係づくりを重視する
選考色が強すぎると、学生は防御的になりやすい。マスで集めた学生ほど、「個」として扱われることで志望度が動く。
移行率が低いチャネルで補うべきは、エントリーから本選考までの「個別化された接触」です。まずは「エントリーから初回接触までの平均日数」を測り、初回面接予約の即時案内や、アンケート回答後の次ステップ案内など、次の行動につながる接点設計を見直してみましょう。
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2 章
選考プロセスの実態
2
選考期間、内定承諾の実態
- インターン実施企業の選考期間 - インターン非実施企業の選考期間 - 内定通知時期の分布 - 内定辞退率 - 内定承諾後の辞退率 - 意思決定の期間 - ★内定出しと承諾後のフォロー、押さえるポイントの違い
TOPICS •インターン実施企業では、エントリーから内定まで約 4カ月•内定通知は卒業年次の2025 年 4 月が最多•内定辞退率は全体で45.6% 。内定承諾後も、承諾者の約 2 割が辞退している
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45

2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
インターン実施企業の選考期間
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
エントリーから内定まで約 4 カ月。接触頻度を下げないよう注意
オープンカンパニーまたはインターンシップを実施した企業を対象に、内定者 1 人あたり、エントリーから内定までかかった平均日数を集計しました。その結果、選考期間の全体平均は 123 日、平均 4 カ月となりました。従業員規模「 5,000 人以上」は平均 145 日でした。
（日） 250 （日）
最大値
インターン実施企業の選考期間（内定まで）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
曽和’s Eye
問われるべきは期間の長さではなく「接触の密度」。接点の乏しい4カ月は長すぎるが、月 2 回の接点がある4カ月は適正である。選考期間中の空白こそが辞退の温床になる。
200
150
100
50
0
回答の半分が箱の部分に集中している
最小値
※箱ひげ図は、数値のばらつきや分布を確認するためのグラフです。上下に伸びる線はデータの範囲を示し、箱の中の線は「中央値」、箱の下端・上端は「下位 25％・上位 25％の境目」を表します。つまり全体の 50% の回答が、箱の範囲内に含まれていることを示しています。本グラフでは、全体の選考期間は最短で約 50 日、最長は約 230 日ですが、そのうち約 83 日～約 152 日に全体の 50％が集中していることがわかります。
中央値
平均値■全体 120 日 123 日■ 100 人未満 95 日 102 日■ 100~299 人 107 日 112 日■ 300~499 人 106 日 113 日■ 500 人 ~999 人 123 日 125 日■ 1,000 人 ~4,999 人 120 日 123 日■ 5,000 人以上 144 日 145 日
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
【算出式】各プロジェクトにおける「エントリーから内定までの平均日数」を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
インターン実施企業の選考期間
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（日）
インターン実施企業の選考期間（内定まで）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
250
中央値
平均値■全体 120 日 123 日
200 ■メーカー（製造業） 128 日 129 日■ IT ・通信 111 日 117 日■商社・流通・小売り 116 日 119 日■建設・不動産・エネルギー 110 日 113 日
150 ■運輸・物流 124 日 128 日■金融・保険 113 日 111 日■法人サービス 121 日 120 日■消費者サービス 128 日 134 日
100 ■医療・福祉・教育 116 日 118 日■広告・メディア 133 日 141 日■その他 154 日 152 日
50
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
0
【算出式】各プロジェクトにおける「エントリーから内定までの平均日数」を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
インターン非実施企業の選考期間
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
インターン非実施企業の選考期間は平均 72 日、約 2.2 カ月
オープンカンパニーまたはインターンシップを実施しなかった企業を対象に、内定者 1 人あたり、エントリーから内定までかかった平均日数を集計しました。その結果、選考期間の全体平均は 72 日、平均 2.2 カ月となりました。従業員規模「 5,000 人以上」は平均 85 日でした。
（日） 160 （日）
140 120 100 80 60 40
インターン非実施企業の選考期間（内定まで）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
中央値
平均値■全体 68 日 72 日■ 100 人未満 70 日 73 日■ 100~299 人 66 日 70 日■ 300~499 人 68 日 74 日■ 500 人 ~999 人 69 日 71 日■ 1,000 人 ~4,999 人 65 日 70 日■ 5,000 人以上 91 日 85 日
曽和’s Eye
インターン非実施企業は選考前の接点が少ないため、短期集中で意思決定まで進め、内定後のフォローに時間を使うほうが合理的。一方で、短期選考では見極めが浅くなるリスクもある。スピードと精度を両立するには、構造化面接や適性検査で選考の質を担保することが重要だ。
20 0
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
【算出式】各プロジェクトにおける「エントリーから内定までの平均日数」を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
インターン非実施企業の選考期間
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（日） 160
インターン非実施企業の選考期間（内定まで）
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
140
中央値平均値
120
100
80
60
40
20
0 ■全体 68 日 72 日■メーカー（製造業） 75 日 79 日■ IT ・通信 63 日 68 日■商社・流通・小売り 72 日 76 日■建設・不動産・エネルギー 60 日 66 日■運輸・物流 64 日 60 日■金融・保険 52 日 52 日■法人サービス 70 日 77 日■消費者サービス 68 日 72 日■医療・福祉・教育 79 日 70 日■広告・メディア 90 日 95 日■その他 50 日 55 日
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
【算出式】各プロジェクトにおける「エントリーから内定までの平均日数」を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定通知時期の分布全体 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定通知は卒業年次の 2025 年 4 月が最多
企業が 26 卒の学生に内定を通知した時期を集計したところ、 2025 年 4 月が 19.1％と最も高く、 3～4 月に集中する傾向が見られました。従業員規模別に見ても、おおむね 3～5 月に集中しています。一方、「 5,000 人以上」の企業や、「 IT ・通信」「広告・メディア」の業種では、 2024 年 12 月にも割合が高まる傾向が見られました。
（%） 20
内定通知時期の分布
19.1
曽和’s Eye
内定出しのタイミングは、「周囲が決まり始める
18 16
16.5
と自分も決めたくなる」という学生の意思決定リ
ズムに強く制約される。
14 12
11.1
12.0 12.5
採用の「入口（募集開始時期）」は企業ごとに分かれやすい一方、「出口（内定）」は学生の就活
10 8
7.1 6.8
終了時期に合わせて集まりやすい。これは、採用市場の大きな特徴として押さえておきたい。
6
4.8
4 2 0
2.5 2.6
1.4 1.8
0.8 0.2 0.1
0.4 0.1 0.1 0.1 0.2
8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 2024 年 2025 年 2026 年
【算出式】（内定通知が最も多かった月 ( 最頻月 ) として集計されたプロジェクト数）÷（プロジェクト総数）※1 プロジェクトにつき最頻月 1 つのみでカウント
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定通知時期の分布従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
曽和’s Eye
（%） 25
内定通知時期の分布
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
「 5,000 人以上」の企業や、「 IT・通信」「広告・メディア」の業種で高い割合を示した「 2024 年 12
20
月」は早期選考組の着地点と考えられ、今後さらに高まる可能性が
15
ある。
10
全体 100 人未満
5
100~299 人 300~499 人
0
8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 2024 年 2025 年 2026 年
500~999 人 1,000~4,999 人 5,000 人以上
【算出式】（内定通知が最も多かった月 ( 最頻月 ) として集計されたプロジェクト数）÷（プロジェクト総数）※1 プロジェクトにつき最頻月 1 つのみでカウント
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定通知時期の分布業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
メーカー・製造業 IT ・通信商社・流通・小売
（%）
25
20 15 10 5 0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
全体
（%）
（%）
30
25
25
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
（%）（%）（%）
25
20 15 10 5 0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
25 20 15 10 5 0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月 2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年
30 25 20 15 10 5 0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
【算出式】（内定通知が最も多かった月 ( 最頻月 ) として集計されたプロジェクト数）÷（プロジェクト総数）※1 プロジェクトにつき最頻月 1 つのみでカウント
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
内定通知時期の分布
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（%）
25
20
法人サービス
全体
（%）
25
20
消費者サービス
（%）
25
20
医療・福祉・教育
15 15
15
10 10
10
5 5
5
0 0
0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月 8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年
広告・メディア
（%）（%）
25
35
その他
20
30
25
15
20
10
15
5
10
5
0
0
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月
2024 年 2025 年 2026 年 2024 年 2025 年 2026 年
【算出式】（内定通知が最も多かった月 ( 最頻月 ) として集計されたプロジェクト数）÷（プロジェクト総数）※1 プロジェクトにつき最頻月 1 つのみでカウント
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定辞退率従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定辞退率 45.6% 。一定の辞退を前提にした採用設計を
内定辞退率を集計したところ、全体平均は 45.6％でした。従業員規模別に見ると、「 100～299 人」「 500～999 人」「 1,000 ～4,999 人」が全体平均を上回りました。一方、「 100 人未満」は 33.2％と最も低くなりました。
曽和’s Eye
内定辞退率
ATS 上で「辞退」が入力されない運用の企業も一定数
全体
45.6
あるため、実態はむしろ上振れの可能性がある。学生
100 人未満
100~299 人
33.2
50.8
が複数内定を持つ以上、一定の辞退は避けにくく、採用計画に織り込むべき前提
300~499 人 43.8
といえる。辞退の要因は内定後ではなく、選考中に作
500~999 人 47.6
られる。内定後のフォロー
1,000~4,999 人 48.7
だけでなく、選考過程でいかにエンゲージメントを高
5,000 人以上 40.5
めるかが重要である。
0 10 20 30 40 50 60
（%）
（%）
【算出式】（内定辞退数）÷（内定通知数）
※「内定辞退」には「内定承諾後の辞退」を含む。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
内定辞退率業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定辞退率
全体
45.6
メーカー（製造業）
38.8
IT ・通信
41.2
商社・流通・小売
51.5
建設・不動産・エネルギー
44.7
運輸・物流
40.4
金融・保険
法人サービス
51.4 51.7
消費者サービス
47.1
医療・福祉・教育
44.1
広告・メディア
52.4
その他
31.5
0 10 20 30 40 50 60 （%）（%）
【算出式】（内定辞退数）÷（内定通知数）
※「内定辞退」には「内定承諾後の辞退」を含む。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定承諾後の辞退率従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定承諾後も、約 2 割が辞退。内定出し数は「入社」ベースで逆算を
内定承諾後の辞退率を集計したところ、全体平均は 18.9％でした。従業員規模別に見ると、「 100～299 人」が 24.7％と最も高くなりました。 P54 の「内定辞退率」では、内定者のうち 45.6％が辞退していることが示されています。
内定承諾後の辞退率
全体
18.9
100 人未満
100~299 人
300~499 人
500~999 人
1,000~4,999 人
5,000 人以上
16.4
16.0
17.1
20.4
20.1
24.7
曽和’s Eye
内定承諾はもはや就活終了ではなく「キープ」だ。内定出し数は承諾ベースではなく、入社ベースで逆算すべき。「承諾までの意思決定期間」と「承諾後の接触頻度」をあわせて見る必要がある。
0 5 10 15 20 25 （%）
【算出式】（承諾後の内定辞退数）÷（内定承諾数）
（%）
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態内定承諾後の辞退率業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定承諾後の辞退率
全体
18.9
メーカー（製造業）
14.7
IT・通信商社・流通・小売建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
18.7 19.2 19.3
17.3 19.8
法人サービス
22.7
消費者サービス
医療・福祉・教育
17.2 18.3
広告・メディア
32.0
その他
13.2
0 5 10 15 20 25 30 35 【算出式】（承諾後の内定辞退数）÷（内定承諾数）（%）（%）
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2-2 ｜選考期間、内定承諾の実態
意思決定期間
従業員規模別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定通知から承諾または辞退まで、検討期間は約 1 か月
内定通知から承諾または辞退までの意思決定期間は、全体平均が 31 日、中央値が 26 日でした。従業員規模別に見ても、おおむね同様の傾向が見られました。
（日） 100
90 80 70
内定通知から承諾または辞退までの意思決定期間
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
曽和’s Eye
全体の最小値は0 日、最大値は87.7 日（外れ値除外後）となっており、即決する第一志望群と、他社の結果が出そろうのを待つキープ群の二極化を示している。期限を切って決断を急かすのは逆効果であり、オワハラと受け取られて信頼ごと失う。正しい介入は期間の短縮ではなく、期間中の接触頻度を上げて「迷いに伴走」することである。
60 50 40 30 20 10 0
【算出式】各プロジェクトにおける「内定通知日から承諾 or 辞退までの平均日数」を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
中央値
平均値■全体 26 日 31 日■ 100 人未満 32 日 35 日■ 100~299 人 26 日 31 日■ 300~499 人 26 日 29 日■ 500 人 ~999 人 26 日 31 日■ 1,000 人 ~4,999 人 25 日 30 日■ 5,000 人以上 29 日 30 日
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
意思決定期間
業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
（日） 100
内定通知から承諾または辞退までの意思決定期間
グラフ数値は巻末「データ詳細」を参照
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
中央値
平均値■全体 26 日 31 日■メーカー（製造業） 24 日 29 日■ IT ・通信 24 日 27 日■商社・流通・小売り 28 日 34 日■建設・不動産・エネルギー 26 日 31 日■運輸・物流 29 日 34 日■金融・保険 24 日 26 日■法人サービス 25 日 28 日■消費者サービス 28 日 36 日■医療・福祉・教育 37 日 41 日■広告・メディア 33 日 37 日■その他 34 日 33 日
中央値：データを小さい順に並べたとき、中央に位置する値平均値：すべての値を合計し、データの数で割った値
【算出式】各プロジェクトにおける「内定通知日から承諾 or 辞退までの平均日数」を算出し、全体の平均値を算出※箱ひげ図では、特異ポイントを非表示にしています。そのため、上下のひげは外れ値を除いた範囲を示しています。
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2-2 ｜選考期間内定承諾の実態
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
内定出しと承諾後のフォロー、押さえるポイントの違い
【内定出し】意思決定を支える
①選考中から動機形成を進める見極めと並行してリクルーターなどが伴走し、志望度を高める接点をつくる。
②内定は「多めに出す」より納得感が高まった状態で伝える内定を伝える時点で候補者の納得感が高まっているよう、選考中からコミュニケーションを重ねる。
③承諾を迫らず、意思決定に伴走する本人の不安や迷い、保護者の意向（オヤカク）も含めて言語化し、納得できる判断を支える。
この会社に入りたい !
【内定承諾後】入社への不安を減らす
①内定者同士のつながりをつくる同期との交流機会を設け、入社後の安心感や帰属意識につなげる。
②配属・キャリアの具体情報を伝える仕事内容や配属、入社後のキャリアを具体化し、「分からない」不安を減らす。
③保護者にも必要な情報を届ける会社や働き方への理解を促し、保護者を含めた入社への安心感を高める。
この会社なら大丈夫
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2 章
選考プロセスの実態
3
連携ツールの利用実態
- 連携ツールの利用率（オンライン面接ツール／Web 検査・適性検査）
TOPICS •全プロジェクトの約 5 割で「 Web 検査・適性検査」を連携•導入の前に「何の工数を減らし、浮いた時間を何に再投資するか」まで決めておくことが大切
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61

sonar ATS の連携ツール
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
昨今、採用活動は多様化・複雑化が進み、複数の採用手法や HR サービスを組み合わせて活動する企業が増えています。
企業それぞれが自社に最適なサービスをご活用いただけるよう、「 sonar ATS 」は、求人媒体や適性検査、カレンダーなど、
他社サービスとの連携を推進し、連携サービス数は 50 を突破しています。
本調査では、 sonar ATS ユーザー企業の多くが活用している「オンライン面接ツール」、「適性検査」について、サービスごとの利用率を算出しました。
候補者
マイページから選考 / 受検画面へ遷移
採用担当者
選考 / 受検結果の閲覧
選考 / 受検の案内
各サービスの管理画面を行き来することなく候補者情報と選考結果を「 sonar ATS 」上で一元管理できる
候補者情報
API 連携
オンライン面接ツール適性検査
選考 / 受検結果（ステータス・スコア・帳票）を sonar ATS に連携
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2-3 ｜連携ツールの利用実態
1-1 ｜募集・接触の実態採用チャネル別連携ツールの利用率本選考移行率全体 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
全プロジェクトの約 5 割で「 Web 検査・適性検査」を sonar ATS に連携活用
「 sonar ATS 」における 26 卒採用の全プロジェクトのうち、「オンライン面接ツール」を連携している割合は 33.8％、「 Web 検査・適性検査」を連携している割合は 50.6％でした。従業員規模別、業種別のいずれにおいても、「 Web 検査・適性検査」が「オンライン面接ツール」を上回る、あるいは同率という結果になりました。
連携ツールの利用率（オンライン面接ツール／Web 検査・適性検査）
曽和’s Eye
オンライン面接ツール
33.8
採用 DXの投資対効果は「対応する候補者数×工数」が大きい上流工程から刈り取るのが定石。ツール導入の優先順位は規模によって異なって当然であり、「大手の真似」をしないことが中小企業のDXの要諦である。導入の前に「何の工数を減らし、浮い
Web 検査・適性検査
50.6
た時間を何に再投資するか」まで決めておくことが大切だ。ツールは工数を減らす装置であると同時に、人にしかできない仕事へ時間を移すための装置
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 である。
【算出式】【算出式】ｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘｘ（特定ツールの利用プロジェクト数）÷（全プロジェクト数）（%）（%）
※全体値を降順並び替えなど、注意事項があれば記載する
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2-3 ｜連携ツールの利用実態
連携ツールの利用率従業員規模別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
100 人未満 100~299 人 300~499 人
オンライン面接ツール
19.1
オンライン面接ツール
31.2
オンライン面接ツール
34.9
Web 検査・適性検査
22.7
Web 検査・適性検査
41.6
Web 検査・適性検査
50.0
0 10 20 30 40 50 60 （%） 0 10 20 30 40 50 60 （%）
0 10 20 30 40 50 60 （%）
500~999 人 1,000~4,999 人 5,000 人以上
オンライン面接ツール
35.1
オンライン面接ツール
35.8
オンライン面接ツール
40.7
Web 検査・適性検査
55.8
Web 検査・適性検査
58.4
Web 検査・適性検査
57.9
0 10 20 30 40 50 60 （%） 0 10 20 30 40 50 60 （%）
0 10 20 30 40 50 60 （%）
【算出式】（特定ツールの利用プロジェクト数）÷（全プロジェクト数）
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2-3 ｜連携ツールの利用実態
連携ツールの利用率業種別 1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
メーカー・製造業 IT ・通信商社・流通・小売
オンライン面接ツール
37.5
オンライン面接ツール
35.2
オンライン面接ツール
37.1
Web 検査・適性検査
55.5
Web 検査・適性検査
48.9
Web 検査・適性検査
57.6
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
建設・不動産・エネルギー運輸・物流金融・保険
オンライン面接ツール
24.9
オンライン面接ツール
27.5
オンライン面接ツール
27.8
Web 検査・適性検査
49.1
Web 検査・適性検査
45.1
Web 検査・適性検査
61.1
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
【算出式】（特定ツールの利用プロジェクト数）÷（全プロジェクト数）
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2-3 ｜連携ツールの利用実態連携ツールの利用率業種別
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
法人サービス消費者サービス医療・福祉・教育
オンライン面接ツール
40.4
オンライン面接ツール
31.4
オンライン面接ツール
22.4
Web 検査・適性検査
48.9
Web 検査・適性検査
47.1
Web 検査・適性検査
44.8
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
広告・メディアその他
オンライン面接ツール
35.3
オンライン面接ツール
29.6
Web 検査・適性検査
35.3
Web 検査・適性検査
37.0
0 10 20 30 40 50 60
（%）
0 10 20 30 40 50 60
（%）
【算出式】（特定ツールの利用プロジェクト数）÷（全プロジェクト数）
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第 2 章監修者コメント
1 章母集団形成の実態 2 章選考プロセスの実態
母集団を「集めた後の初動」で差がつく
本レポートから、エントリーした候補者の多くが本選考までつながっていない実態が見えてきました。特に300 人未満の企業では、採用担当者のリソースが限られ、初回接触や個別フォローに十分な時間を割けないまま、候補者の関心が薄れている可能性があります。まずは「エントリーから初回接触までの平均日数」を測り、候補者の関心が残っているうちに次の接点へつなげられているかを確認することが重要です。採用管理システムや自動化ツールを導入する際も、単に連絡業務を効率化するのではなく、何の工数を減らし、浮いた時間をどの候補者フォローに再投資するのかまで設計しておく必要があります。
内定辞退は「起きる前提」で、選考中から動機形成を
エントリーから内定への到達率は2.6％であり、約 40 人に1 人が内定に至る水準です。ただし、内定辞退率 45.6％を踏まえると、実際の入社見込みはエントリー約 70 人のうち1 人という相場観で見る必要があります。重要なのは、内定辞退を内定後フォローだけの問題として捉えないことです。辞退は内定後に発生しますが、その要因は選考中の接点や動機形成の不足によって作られている場合もあります。即決する第一志望群と、他社の結果が出そろうのを待つキープ群が分かれることを前提に、内定出しのタイミングと承諾後の不安解消を分けて設計することが求められます。
～自社のデータで計算してみましょう～入社見込み1 人あたりに必要なエントリー数＝ 1 人÷｛内定到達率 (%) × (1−内定辞退率 (%)) ｝
株式会社人材研究所代表取締役社長
曽和利光氏
※本レポートの「内定辞退率」には承諾後の辞退を含むため、承諾後の辞退率を重ねて掛ける必要はありません。
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グラフの算出条件・注意事項
対象グラフ
1-1 募集開始時期の分布
1-1 オープンカンパニー／インターン参加者の本選考移行率
1-1 オープンカンパニー／インターン参加者の内定到達率
算出条件・注意事項
初回登録日が特定できるプロジェクトを対象に算出。 sonar ATS 上で、各プロジェクトの応募者数が 5 名に到達した日付を「募集開始時期」と定義。
欠損値・矛盾データ・移行率 90％超の外れ値を除外して算出。採用活動において、書類提出や面接など、オープンカンパニー・インターンとは別に実施される選考フローへの移行を「本選考への移行」と定義。
欠損値・矛盾データ・到達率 90％超の外れ値を除外して算出。内定通知を出した時点で「内定到達」と定義。
1-2 採用チャネル別平均流入数極端な外れ値の影響を防ぐため、上位・下位 5％のデータを除外して算出。
1-2 採用チャネル別本選考移行率
欠損値・矛盾データ・移行率 90％超の外れ値を除外して算出。エントリー者のうち、初回面接に到達した状態を「本選考への移行」と定義。
1-2 採用チャネル別内定到達率欠損値・矛盾データ・到達率 90％超の外れ値を除外して算出。内定通知を出した時点で「内定到達」と定義。
2-1 エントリーから本選考への移行率
エントリー者数が 1 名以上のプロジェクトを対象に、欠損値・矛盾データを除外して算出。エントリー者のうち、初回面接に到達した状態を「本選考への移行」と定義。
2-1 エントリーから内定への到達率エントリー者数が 1 名以上のプロジェクトを対象に、欠損値・矛盾データを除外して算出。内定通知を出した時点で「内定到達」と定義。
2-2 インターン実施企業の選考期間
インターンを実施している企業を対象に、内定者全体を含めて算出。なお、内定者にはインターン参加者・非参加者の双方を含む。極端な外れ値の影響を防ぐため、上位・下位 5％のデータを除外して算出。
2-2 インターン非実施企業の選考期間インターンを実施していない企業を対象に算出。極端な外れ値の影響を防ぐため、上位・下位 5％のデータを除外して算出。
2-2 内定通知時期の分布内定通知が 1 回以上あるプロジェクトを対象に算出。
2-2 意思決定期間内定通知日および承諾・辞退日が取得可能なデータに限定し、極端な外れ値の影響を防ぐため、上位・下位 5％のデータを除外して算出。
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データ詳細
1-1 募集・接触の実態
募集開始時期の分布（%）
20 23 年 11
月
20 23 年 12
月
20 24 年 1
月
20 24 年 2
月
20 24 年 3
月
20 24 年 4
月
20 24 年 5
月
20 24 年 6
月
20 24 年 7
月
20 24 年 8
月
20 24 年 9
月
20 24 年 10
月
20 24 年 11
月
20 24 年 12
月
20 25 年 1
月
20 25 年 2
月
20 25 年 3
月
20 25 年 4
月
20 25 年 5
月
20 25 年 6
月
20 25 年 7
月
20 25 年 8
月
20 25 年 9
月
全体
従業員規模
業種
0.6 1.5 1.3 2.1 4.5 11.6 13.4 14.3 8.4 6.6 3.8 7.1 5.4 4.9 3.3 3.4 3.0 1.0 0.9 0.9 0.9 0.4 0.6
1～99 人 1.1 0.0 0.0 3.2 1.1 5.4 8.6 6.5 4.3 9.7 5.4 10.8 6.5 7.5 7.5 6.5 6.5 3.2 3.2 0.0 1.1 1.1 1.1
100～299 人 0.0 0.9 0.9 0.9 3.2 3.7 10.2 11.1 10.2 9.7 4.2 11.6 8.8 6.5 3.7 3.2 5.1 0.9 0.9 1.4 0.5 1.4 0.9
300～499 人 0.0 0.7 0.7 0.0 3.6 6.5 14.4 12.9 10.1 6.5 7.9 10.1 8.6 7.2 3.6 5.0 0.0 0.0 0.7 0.7 0.0 0.0 0.7
500～999 人 0.8 0.8 2.5 1.7 3.8 10.5 13.8 18.0 7.9 7.1 3.8 4.6 5.9 4.2 3.8 4.2 4.2 1.3 0.0 0.0 0.4 0.0 0.8
1,000～4,999 人 0.3 2.3 0.9 3.2 6.1 14.1 17.3 16.7 8.9 4.9 2.9 4.9 2.9 3.7 1.7 2.3 1.7 0.9 1.2 1.4 1.4 0.3 0.0
5,000 人～ 2.2 3.7 2.2 3.0 7.4 29.6 10.4 13.3 5.9 3.0 0.7 4.4 1.5 2.2 2.2 1.5 1.5 0.7 0.7 1.5 1.5 0.0 0.7
メーカー（製造業） 0.8 1.7 0.4 1.7 3.3 12.0 13.7 19.5 10.4 7.1 2.9 7.5 4.6 3.7 1.7 2.1 2.5 0.8 0.0 2.5 0.4 0.0 0.8 IT・通信 0.0 2.5 1.0 3.9 6.4 16.3 13.3 10.3 9.9 5.9 4.9 6.9 3.9 4.9 3.0 2.5 2.0 0.0 0.5 1.0 0.5 0.0 0.5
商社・流通・小売 2.0 0.0 0.7 1.4 4.7 5.4 10.8 14.9 8.8 6.8 5.4 9.5 9.5 4.1 6.1 3.4 2.0 0.7 2.0 0.7 0.7 0.0 0.7
建設・不動産・エネルギー 0.0 1.9 0.6 1.3 1.3 10.7 17.6 12.6 6.3 8.2 3.1 8.2 6.9 5.0 4.4 3.1 1.9 2.5 1.3 0.6 1.9 0.0 0.6
運輸・物流 0.0 0.0 0.0 0.0 2.4 7.3 12.2 9.8 2.4 9.8 2.4 4.9 12.2 14.6 4.9 9.8 4.9 0.0 0.0 0.0 0.0 2.4 0.0
金融・保険 0.0 0.0 0.0 0.0 11.1 22.2 5.6 22.2 11.1 16.7 0.0 5.6 0.0 0.0 0.0 0.0 5.6 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
法人サービス 0.6 0.6 2.4 2.4 5.9 8.8 15.9 15.9 6.5 6.5 4.7 5.9 4.7 4.7 2.4 3.5 3.5 1.8 1.8 0.0 0.6 0.6 0.6
消費者サービス 0.0 4.3 2.1 3.2 4.3 14.9 11.7 6.4 10.6 1.1 3.2 5.3 3.2 9.6 4.3 5.3 5.3 0.0 1.1 0.0 2.1 1.1 1.1
医療・福祉・教育 0.0 0.0 5.5 0.0 5.5 16.4 9.1 16.4 9.1 7.3 3.6 5.5 0.0 1.8 1.8 3.6 7.3 1.8 1.8 1.8 0.0 1.8 0.0
広告・メディア 6.7 0.0 0.0 0.0 0.0 6.7 6.7 26.7 6.7 13.3 0.0 13.3 6.7 0.0 0.0 0.0 0.0 6.7 0.0 0.0 0.0 6.7 0.0
その他 0.0 4.0 4.0 4.0 12.0 12.0 12.0 12.0 0.0 0.0 4.0 4.0 8.0 0.0 4.0 12.0 4.0 0.0 0.0 0.0 4.0 0.0 0.0
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1-2 採用チャネル別の母集団形成構造
採用チャネル別平均流入数
（%）
ナビサイト
スカウトメディア
求人検索エンジン
学内イベント
リファラル採用
自主応募
就職イベント
人材紹介会社
その他
未選択 / 空欄
全
従業員規模
業種
体
1119.0 231.2 6.4 58.8 29.3 371.0 294.0 321.2 104.4 38.0
1～99 人 258.1 76.3 4.0 16.8 99.0 91.8 102.4 113.4 33.6 26.2
100～299 人 436.8 165.6 7.6 43.1 42.9 88.2 133.9 239.5 38.4 21.6
300～499 人 523.1 233.4 6.0 43.9 36.8 139.7 136.6 387.1 27.8 19.8
500～999 人 855.0 270.1 8.6 51.0 31.8 263.7 236.1 421.5 71.0 37.7
1,000～4,999 人 1784.6 286.1 10.7 64.5 20.3 499.4 449.8 440.5 147.3 53.5
5,000 人～ 3445.4 391.8 6.7 115.2 38.6 1958.8 719.6 301.5 652.7 77.6
メーカー（製造業） 1024.8 119.2 3.2 47.2 18.7 423.1 160.5 62.3 69.3 43.5 IT・通信 1326.8 371.8 28.5 72.0 51.3 656.2 405.9 501.7 238.7 25.0
商社・流通・小売 1097.5 139.2 3.7 58.6 24.0 306.0 306.0 220.9 132.5 41.6
建設・不動産・エネルギー 743.4 152.3 3.6 68.7 13.7 160.8 183.8 418.3 38.9 33.2
運輸・物流 637.4 457.1 2.0 26.9 65.3 240.1 70.8 37.8 51.3 40.4
金融・保険 2691.7 727.4 2.0 18.0 20.3 1103.6 352.2 356.8 234.8 83.1
法人サービス 1460.1 517.7 6.7 90.7 39.6 317.7 836.0 719.1 313.5 36.0
消費者サービス 1572.4 197.5 8.5 69.4 27.9 407.3 355.3 63.0 97.5 99.0
医療・福祉・教育 1092.9 142.4 26.8 38.1 29.5 166.3 365.1 352.1 83.3 25.2
広告・メディア 4060.2 527.8 2.0 31.2 187.0 6066.2 2125.8 516.1 293.4 99.6
その他 1864.7 316.5 13.0 51.3 165.8 281.2 464.8 247.1 289.1 160.2
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全体
従業員規模
業種
2-2 選考期間内定承諾の実態インターン実施企業の選考期間
平均値
最小値
Q
1
中央値
Q
3
最大値
122.6 47.8 83.3 120.3 156.7 224.8
1～99 人 101.6 49.8 69.0 94.8 117.6 198.2 100～299 人 112.6 54.8 79.1 107.3 143.9 207.5 300～499 人 112.5 50.6 75.2 106.4 143.9 202.5 500～999 人 124.8 47.9 90.4 123.3 153.4 215.1 1,000～4,999 人 123.1 47.8 82.8 119.9 158.9 223.5 5,000 人～ 145.1 47.8 107.8 144.0 184.6 224.8 メーカー（製造業） 129.3 48.3 86.6 128.3 164.9 224.8 IT ・通信 117.4 47.8 73.9 111.0 150.7 222.3 商社・流通・小売 118.5 47.8 86.1 116.1 141.7 215.7 建設・不動産・エネルギー 113.2 50.6 75.3 109.6 143.8 215.0 運輸・物流 127.6 61.8 96.5 123.8 153.2 207.4 金融・保険 110.6 75.1 81.9 113.0 124.0 174.0 法人サービス 120.1 49.6 86.8 120.9 152.3 218.4 消費者サービス 133.8 53.7 100.4 128.3 171.9 215.9 医療・福祉・教育 117.7 48.5 89.1 116.1 152.3 177.6 広告・メディア 141.4 78.4 99.1 132.8 195.0 206.9 その他 151.7 78.6 130.1 153.7 163.5 223.4
全体
従業員規模
業種
2-2 選考期間内定承諾の実態インターン非実施企業の選考期間
（日）（日）
平均値
最小値
Q
1
中央値
Q
3
最大値
72.2 2.4 51.8 67.6 89.4 152.7
1～99 人 72.5 24.0 53.9 69.5 95.0 133.7 100～299 人 70.3 3.7 50.1 65.9 90.0 152.7 300～499 人 74.4 33.2 56.7 68.0 87.5 139.9 500～999 人 71.3 2.4 53.4 69.2 87.6 142.7 1,000～4,999 人 70.1 2.5 50.9 65.1 88.3 150.8 5,000 人～ 85.2 30.0 48.5 91.4 117.9 152.5 メーカー（製造業） 79.5 2.5 56.5 75.3 105.0 152.5 IT ・通信 68.4 4.4 49.8 63.0 82.7 152.7 商社・流通・小売 76.3 27.5 55.0 72.3 88.2 149.9 建設・不動産・エネルギー 65.6 2.4 42.7 60.0 83.1 138.9 運輸・物流 59.9 13.6 55.0 63.5 74.0 78.2 金融・保険 52.3 50.6 51.5 52.3 53.2 54.1 法人サービス 76.6 7.7 51.8 70.4 103.6 139.9 消費者サービス 71.6 3.7 53.7 68.3 94.1 140.3 医療・福祉・教育 69.5 18.6 54.0 78.5 82.0 103.2 広告・メディア 95.5 64.7 78.9 90.1 98.0 145.7 その他 54.9 31.7 33.8 49.8 71.0 88.4
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2-2 選考期間内定承諾の実態
内定通知時期の分布（%）
20 24 年 8
月
20 24 年 9
月
20 24 年 10
月
20 24 年 11
月
20 24 年 12
月
20 25 年 1
月
20 25 年 2
月
20 25 年 3
月
20 25 年 4
月
20 25 年 5
月
20 25 年 6
月
20 25 年 7
月
20 25 年 8
月
20 25 年 9
月
20 25 年 10
月
20 25 年 11
月
20 25 年 12
月
20 26 年 1
月
20 26 年 2
月
20 26 年 3
月
全体
従業員規模
業種
0.2 0.1 1.4 2.5 7.1 6.8 11.1 16.5 19.1 12.0 12.5 4.8 1.8 2.6 0.8 0.4 0.1 0.1 0.1 0.2
1～99 人 0.0 0.0 1.3 4.0 5.3 12.0 8.0 17.3 21.3 12.0 4.0 6.7 2.7 2.7 1.3 1.3 0.0 0.0 0.0 0.0
100～299 人 0.0 0.5 2.1 4.3 3.7 3.2 10.2 15.5 17.6 13.9 12.8 8.6 3.2 2.7 0.5 1.1 0.0 0.0 0.0 0.0
300～499 人 1.6 0.0 2.3 2.3 7.0 7.8 10.9 15.5 12.4 14.0 19.4 3.1 1.6 1.6 0.8 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
500～999 人 0.0 0.0 0.5 1.9 6.8 6.3 13.5 17.9 20.3 12.6 12.1 2.9 1.0 2.4 1.0 0.5 0.0 0.0 0.0 0.5
1,000～4,999 人 0.0 0.0 1.3 1.6 7.8 8.2 11.0 16.3 20.7 9.1 12.5 4.7 1.6 3.1 0.9 0.0 0.3 0.3 0.3 0.3
5,000 人～ 0.0 0.0 0.9 2.7 12.7 5.5 10.9 16.4 20.9 13.6 10.0 2.7 0.9 2.7 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
メーカー（製造業） 0.0 0.0 1.4 0.0 8.7 7.8 13.2 20.1 16.0 11.0 12.3 5.0 0.5 2.3 1.4 0.0 0.0 0.0 0.5 0.0 IT・通信 0.5 0.0 2.2 4.3 11.4 7.1 8.7 11.4 24.5 13.0 9.2 4.3 0.5 2.2 0.5 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
商社・流通・小売 0.0 0.0 0.7 0.7 2.2 4.5 9.0 14.9 20.9 16.4 15.7 2.2 3.7 6.0 1.5 0.0 0.7 0.0 0.0 0.7
建設・不動産・エネルギー 0.0 0.0 0.0 5.0 3.6 7.9 12.9 20.0 20.0 11.4 6.4 6.4 2.1 2.1 0.7 0.7 0.0 0.0 0.0 0.7
運輸・物流 0.0 0.0 0.0 0.0 2.6 0.0 17.9 17.9 17.9 10.3 23.1 5.1 2.6 2.6 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
金融・保険 0.0 6.7 0.0 0.0 0.0 0.0 6.7 13.3 26.7 20.0 20.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 6.7 0.0 0.0
法人サービス 0.0 0.0 2.8 4.1 9.7 8.3 12.4 15.9 17.2 8.3 10.3 3.4 3.4 3.4 0.0 0.7 0.0 0.0 0.0 0.0
消費者サービス 0.0 0.0 0.0 2.7 2.7 8.0 5.3 17.3 18.7 13.3 20.0 6.7 1.3 1.3 1.3 1.3 0.0 0.0 0.0 0.0
医療・福祉・教育 2.2 0.0 2.2 2.2 8.9 8.9 17.8 17.8 11.1 8.9 8.9 6.7 2.2 0.0 0.0 2.2 0.0 0.0 0.0 0.0
広告・メディア 0.0 0.0 0.0 7.7 15.4 0.0 7.7 7.7 23.1 15.4 15.4 7.7 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
その他 0.0 0.0 5.6 0.0 11.1 5.6 0.0 11.1 11.1 11.1 33.3 11.1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
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2-2 選考期間内定承諾の実態
意思決定期間
（日）
平均値
最小値
Q
1
中央値
Q
3
最大値
全体
従業員規模
業種
30.5 0.0 15.4 25.9 41.8 87.7
1～99 人 34.7 0.7 12.7 32.0 51.7 81.7
100～299 人 30.7 0.1 15.2 25.7 39.2 87.3
300～499 人 28.8 0.8 14.5 25.8 37.5 78.0
500～999 人 30.6 0.1 17.2 25.8 40.4 86.2
1,000～4,999 人 30.3 0.0 16.4 25.1 40.7 84.5
5,000 人～ 30.3 0.4 12.6 28.8 41.9 87.7
メーカー（製造業） 28.9 0.4 14.3 24.1 38.8 86.9 IT・通信 27.0 0.8 14.6 23.9 36.3 87.7
商社・流通・小売 33.9 0.6 19.0 27.6 50.5 84.5
建設・不動産・エネルギー 30.8 0.1 16.5 26.3 44.3 82.5
運輸・物流 34.3 1.2 17.9 28.9 46.3 86.2
金融・保険 25.7 5.7 11.5 24.1 27.9 76.6
法人サービス 27.7 0.1 11.9 24.8 38.4 79.9
消費者サービス 36.1 0.3 17.4 28.4 51.2 84.6
医療・福祉・教育 41.0 0.0 22.1 37.0 61.2 85.0
広告・メディア 37.1 5.2 17.8 32.7 53.7 72.7
その他 32.5 0.1 16.1 33.7 42.0 68.9
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おわりに
採用活動の早期化・多様化が進み、新卒採用の「正解」は企業ごとに異なるものになりつつあります。各社がそれぞれの採用設計を模索する中、その設計を市場全体と比べて客観的に捉えることが、これまで以上に重要になっています。
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本レポートでは、 sonar ATSに蓄積された実際の採用データをもとに、母集団形成から選考、内定承諾・辞退
.18.09-.04.18-.08.27-.12.12-.06.24-.11.37-.15.09-.03.18-.07.28-.1.13-.05.26-.08.39-.12.09-.03.19-.06.28-.08.14-
に至るまでのプロセスを俯瞰しました。ここで示すのは、「こうすべき」という一つの結論ではなく、採用設
.04.27-.07.41-.1.09-.02.18-.04.27-.05.15-.03.31-.04.47-.06.08-.01.15-.02.23-.03.24-.02.47-.03.71- .03h209.24c.24,0,.48.01.71.03.08,0,.15.02.23.03.16.02.31.04.47.06.09.02.18.04.27.06.14.03.28.06.41.09.09.02.18.05.28
計を考えるための比較の視点です。数字の背景にあるプロセスや構造に目を向けることで、自社にとって本当
.08.13.04.26.08.39.12.09.03.18.07.28.1.12.05.25.1.37.15.09.04.18.08.27.13.12.06.23.12.35.18.09.05.17.1.26.15.11.07.2
に必要な施策や改善の方向性が見えてくると考えています。
2.14.33.21.08.05.16.11.24.16.11.08.22.16.33.25.06.04.11.09.17.13l-103.98,103.98c-1.6,1.6-3.73,2.48-5.99,2.48s-4.39- .88-5.99-2.48L3.13,1.94c.06-.04.11-.09.17-.13h0ZM0,22.8l53.62,53.62L0,130.03V22.8ZM217.73,152.69H8.62c- 1.99,0-3.88-.72-5.35-1.93l62.34-62.34,29.5,29.5c4.8,4.8,11.19,7.45,17.99,7.45s13.19-2.65,17.99-7.45l29.64-
本レポートが、皆さまの採用活動における次の一手を考えるきっかけとなれば幸いです。
29.64,62.43,62.44c-1.47,1.24-3.37,1.98-5.44,1.98h0ZM226.21,129.75l-53.48-53.48,53.48-53.48v106.96Z"/></svg>
本レポートに関するご感想ご質問は、下記までお問い合わせください。 https://thinkings.co.jp/contact/ pr@thinkings.jp 03-6665-0470
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