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sonarATS新卒採用活動実態調査レポート(2025年卒)監修Thinkings組織再考ラボフェロー株式会社人材研究所代表取締役社長曽和利光氏調査主体Thinkings株式会社組織再考ラボ1

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はじめに本レポートは、累計2,300社以上（2025年7月時点）に導入されている採用管理システム「sonarATS」に蓄積されたデータと、企業の採用担当者へのアンケート調査結果をもとに、2025年卒の新卒採用活動の実態を分析したものです。ナビサイトやスカウトメディアなどの採用チャネル別の成果、選考プロセスの実施状況、内定者フォローの実態など、採用現場の課題と取り組みを可視化しました。変化の激しい採用市場において、より良い意思決定や戦略立案のヒントとして、本レポートが貴社の採用活動における一助となれば幸いです。※本レポートの分析は、sonarATSに蓄積されたデータおよびアンケート結果をもとに、個社の事情や応募者の個人情報が特定されないよう統計的処理を施したうえで実施しています。2

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INDEX01母集団形成の実態（sonarATSデータ分析）05採用チャネル別構成比・平均流入数／選考移行率・内定率02選考プロセスの実態（sonarATSデータ分析）08選考ステップの実施率・平均流入数／連携HRツールの利用状況03採用活動の傾向と課題（アンケート調査）18母集団形成に関わる予算／採用充足率／インターン／候補者に対する個別フォロー／内定者フォロー／AI活用調査概要71sonarATSデータ分析／アンケート調査3

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各スライドの見方、本レポートでの言葉の定義青字グラフ全体のトピックスを記載各トピックスに関して2つの軸で集計∟従業員規模別、業種別赤ハイライト青字のトピックスの該当箇所黄ハイライト曽和‘ｓEyeの該当箇所青タブ従業員規模別のグラフ黄タブ業種別のグラフ・大企業、中小企業の定義∟大企業：従業員数1,000名以上（厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」での企業規模の定義を参考）∟中小企業：従業員数100名未満（中小企業庁の「中小企業・小規模企業者の定義」を参考）©ThinkingsInc.Allrightsreserved4

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01母集団形成の実態sonarATSデータ分析採用チャネル別構成比・平均流入数選考移行率・内定率©ThinkingsInc.Allrightsreserved5

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ナビサイトその他人材紹介会社採用チャネル採用チャネルとは、企業が候補者を集めるために利用する媒体や方法のことです。ナビサイト、人材紹介会社、学校からの紹介、就職イベント、スカウトメディア、自主応募、リファラル採用、求人検索エンジンなどがあります。sonarATSは、各種採用チャネルからの応募者情報を取り込み一元管理できるため、本レポートでは上記9つのカテゴ求人検索エンジンリファラル採用学校からの紹介就職イベントリに分けてそれぞれの構成比を分析しました。※なお、構成比はチャネルの件数を分母とする「数の割合」であり、平均流入数（チャネル1件あたりの候補者数）とは分母が異なるため、両者は必ずしも比例するものではありません。自主応募スカウトメディア©ThinkingsInc.Allrightsreserved6

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通常版レポートのご紹介採用チャネルのカテゴリ比較で、より深く分析できる「01母集団形成の実態」に関しては、本ダイジェスト版では掲載しておりません。より詳細なデータや採用チャネルのカテゴリ別の比較分析をご覧になりたい方は、以下より通常版レポートをお申し込みください。通常版レポートでしか分からないこと01母集団形成の実態・採用チャネル別構成比・採用チャネル別平均流入数・採用チャネル別選考移行率・内定率ダウンロードはこちらhttps://sonar-ats.jp/whitepaper/useful64/©ThinkingsInc.Allrightsreserved7

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02選考プロセスの実態sonarATSデータ分析選考ステップの実施率・平均流入数連携HRツールの利用状況©ThinkingsInc.Allrightsreserved8

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02-1sonar選考プロセスの実態ATSデータ分析選考ステップの実施率・平均流入数©ThinkingsInc.Allrightsreserved9

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10©ThinkingsInc.Allrightsreserved10本レポート内での表記sonarATS上での選考ステップ名イベント(セミナー、会社説明会、IS等）プレセミナーセミナーエントリーシート提出WebESオフラインES履修履歴データ提出DSS連携書類提出書類提出適性検査Web検査アセスメント面談面談リクルーター面談リクルーター面接面談/選考選考ステップ選考ステップとは、採用プロセスにおけるセミナーや適性検査、面接といった各段階を指します。本レポートでは、sonarATS上での選考ステップを以下のように足し上げて集計しています。

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「エントリーシート提出」の実施率は2割未満選考ステップの実施率：全求人のうち、各選考ステップが実施された割合従業員規模別全体＋15pt以上（セミナー、会社全体－15pt以下説明会、IS等）100%90.280%60%40%20%17.518.90%イベントエントリー履修履歴シート提出データ提出88.074.962.625.87.8書類提出適性検査面談リクルーター面談面接全体90.217.518.925.874.962.67.888.01～99名98.825.924.735.888.981.58.696.3100～299名91.121.021.028.274.268.510.585.5従業員規模別300～499名93.923.224.234.383.869.710.194.9500～999名92.318.120.626.578.169.77.792.9曽和’sEye「書類選考」は選考精度が低く、応募者の離脱を招きやすい傾向もある。にもかかわらず、中小企業の方が大企業よりも実施率が高い傾向があり、再考の余地があると言える。1,000名～84.611.013.218.365.947.65.581.3【算出式】25卒の選考プロセスにおける、選考ステップ別の合計数÷全体の求人数（SA）©ThinkingsInc.Allrightsreserved11

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「イベント」への平均流入数は、300～499名、1,000名以上の企業で目立つ選考ステップ別平均流入数：各選考ステップに進んだ候補者の平均人数従業員規模別1,000人929800人718600人400人220200人0人イベントエントリー履修履歴（セミナー、会社説明会、IS等）シート提出データ提出381425365311112書類提出適性検査面談リクルーター面談面接全体9292207183814251123653111～99名656217847429396118518307100～299名621186763421641117358331従業員規模別300～499名1342191814387366122404341500～999名7671836493683991033502651,000名～1109306611332370109287319【算出式】25卒の選考プロセスにおける、選考ステップ別の候補者数の合計÷選考ステップ別の合計数（SA）曽和’sEye「イベント」への平均流入名や1,000名以上の企業で目立つのは、ブランド力や採用体制の違いによるものだ。大企業は知名度を背景に、説明会やセミナーを大規模に開催し、多くの学生を集めやすい。一方、300～499名規模の企業は採用強化期にあることが多く、イベントを積極的に活用して存在感を高めようとする傾向が見られる。©ThinkingsInc.Allrightsreserved12

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02-2sonar選考プロセスの実態ATSデータ分析連携HRツールの利用状況©ThinkingsInc.Allrightsreserved13

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求人媒体採用メディア連携HRツールその他適性検査HRツールとは、人材採用や人事業務を支援するためのツールやサービスの総称です。求人媒体・採用メディア、適性検査、Web面接などがあります。sonarATSは、50以上のHRサービスと連携しているため、本レポートでは7つのカテゴリで分けて、利用状況を分析しました。人事・労務Web面接カレンダーコミュニケーションツール©ThinkingsInc.Allrightsreserved14

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「適性検査」「Web面接」は、企業規模で活用に差HRツールのカテゴリ別利用状況：連携HRツールをカテゴリ別に分類し、それぞれの利用率従業員規模別全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別全体80%60%40%20%0%71.2求人媒体・採用メディア55.7適性検査Web面接コミュニケーションツールカレンダー人事・労務その他71.255.750.035.514.43.915.31～99名77.238.637.831.513.46.38.7100～299名70.345.742.744.012.94.712.5300～499名73.157.454.635.222.29.312.0500～999名64.862.153.036.014.61.612.61,000名～74.164.456.031.012.92.623.050.035.514.43.915.3曽和’sEye「適性検査」は選考精度が高いことが知られており、導入が増えてきている印象。さらなる普及が見込まれる。「Web面接」を行わないと応募者の離脱が増える傾向があり、本来辞退されやすい中小企業こそ、こうした手法を積極的に活用すべきである。【算出式】25卒の選考プロセスにおける、連携HRツールのカテゴリ別の利用プロジェクトの合計数÷全体のプロジェクト数（MA）（プロジェクトとは、契約毎に作成される顧客のsonarATSの環境のことで、契約に基づき企業毎に1つもしくは複数あります）※全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved15

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「広告・メディア」業は、各HRツールの利用が活発業種別HRツールのカテゴリ別利用状況：連携HRツールをカテゴリ別に分類し、それぞれの利用率全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下全体80%60%40%20%0%71.2求人媒体・採用メディア55.7適性検査Web面接コミュニケーションツールカレンダー人事・労務その他71.255.750.035.514.43.915.3メーカー（製造業）74.261.355.822.66.93.720.3IT・通信68.254.353.238.221.42.915.650.035.514.43.915.3曽和’sEye広告・メディア業は変化の激しい業界であり、学生も新しい体験やツールに敏感業種別商社・流通・小売72.963.651.237.212.43.110.9建設・不動産・エネルギー78.046.736.735.315.34.014.0運輸・物流67.964.342.939.37.17.110.7金融・保険75.068.843.818.86.30.012.5法人サービス74.156.357.636.123.45.116.5消費者サービス54.852.448.835.710.72.410.7医療・福祉・教育68.050.044.064.010.04.014.0だ。企業側も自社の先進性や柔軟性を示すため、ナビサイト以外の新興媒体やHRテックを積極的に導入している。結果として、新しい採用広告・メディア88.241.264.747.123.50.023.5その他65.748.634.345.711.411.414.3【算出式】25卒の選考プロセスにおける、連携HRツールのカテゴリ別の利用プロジェクトの合計数÷全体のプロジェクト数（MA）（プロジェクトとは、契約毎に作成される顧客のsonarATSの環境のことで、契約に基づき企業毎に1つもしくは複数あります）※全体値を降順並び替えツールの利用が特に活発になっているのではないか。©ThinkingsInc.Allrightsreserved16

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⒉選考プロセスの実態（sonarATSデータ分析）から見える傾向HRツールを活かした接点設計が採用力を左右する企業規模でHRツール活用に差新卒採用におけるHRツール全体の利用状況を見ると、「求人媒体」「適性検査」「Web面接」が主要な選択肢となっている。特に大企業では、定番の適性検査や採用特化型のWeb面接ツールの導入率が高く、応募者数の多さにも対応できる体制が整っていることがうかがえる。一方で、中小企業ではコストや体制の制約から導入が難しいケースも多く、ツール活用に差が生じていることがわかった。ただし、限られたリソースの中でも、自社に合ったツールを見極め、工夫して活用する姿勢が成果につながる可能性も十分にあり得るだろう。一律から脱却。業種・規模で進むプロセス分化「Web面接ツール」では、業務インフラとして既に導入されている汎用ツールを流用する企業が多く、合理性が重視されていることがうかがえる。一方で、採用に特化した機能を備えたツールを導入する企業もあり、ここでも「汎用」と「特化」の二層構造が見られる。また、メーカーやIT業界では汎用ツールの積極利用が進み、広告・メディア業界では新しいHRツールの導入に前向きな傾向がある。新卒採用市場は「一律の型」から脱却し、業種特性・企業規模・デジタル基盤によって採用プロセスが大きく分化している。採用力の差は、ツールそのものよりも、それをどう活かして学生との接点を設計するかにかかっている。Thinkings組織再考ラボフェロー株式会社人材研究所代表取締役社長曽和利光氏©ThinkingsInc.Allrightsreserved1717

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03採用活動の傾向と課題アンケート調査母集団形成に関わる予算採用充足率インターン候補者に対する個別フォロー内定者フォローAI活用©ThinkingsInc.Allrightsreserved18

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03-1採用活動の傾向と課題アンケート調査母集団形成に関わる予算-集客コスト（1人あたり、年間）-増額/減額したい採用チャネル©ThinkingsInc.Allrightsreserved19

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20©ThinkingsInc.Allrightsreserved201人あたりの集客コストは「10～30万円」が中心も、約5社に1社は100万円超n=149（25卒の新卒採用を実施した企業）「母集団形成における1人あたりの予算」（SA）※「母集団形成の年間予算÷総採用人数」より算出※n=30未満は参考値のため灰色/総採用人数が0の企業は集計から除外従業員規模別（n=149）（n=8）（n=40）（n=21）（n=28）（n=40）（n=12）従業員数500名以上の企業は1人あたりの集客コストが少なく済む傾向にあるが、中小企業では費用をかけなければ人が集まらない苦しい状況だ。とはいえ、採用人数が多い従業員規模5,000名以上の企業でも3割は30～50万円をかけており、決して楽な戦いではない。曽和’sEye41.730.07.112.825.032.557.123.87.512.527.533.325.017.919.010.012.518.85.017.914.325.012.514.119.022.512.59.47.514.325.025.012.10.00.00.04.85.025.03.44.85.02.00%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1234567系列1系列2系列3系列4系列5系列6系列7系列8従業員規模別17.5%

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21©ThinkingsInc.Allrightsreserved21年間の集客コストは「700～1,000万円未満」が最多。1,000万円超も30%7.33.62.512.54.09.814.319.025.012.515.316.712.221.423.825.018.78.37.310.719.015.012.512.08.319.528.614.315.037.519.38.314.610.74.87.512.510.016.714.63.614.37.510.041.714.67.14.82.512.510.70%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1234567系列1系列2系列3系列4系列5系列6系列7系列8n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）「母集団形成における年間予算」をご回答ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別（n=150）（n=8）（n=40）（n=21）（n=28）（n=41）（n=12）採用人数の多い大企業の費用総額が大きいのは当然だが、99名以下の企業でも4分の1が1,000万円以上を投じている。これは、成長度の高いベンチャー企業が採用に強い意志を持ち、積極的に投資していることが一因と考えられる。採用はコストではなく未来への投資と捉える姿勢がうかがえる。曽和’sEye従業員規模別

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22©ThinkingsInc.Allrightsreserved22予算増額意向のトップは「就職イベント」。スカウトメディアにも注目25.012.221.414.315.037.517.333.317.17.119.022.517.32.40.79.817.919.010.012.512.08.324.417.99.520.025.018.725.014.621.423.810.012.516.72.43.64.87.512.54.78.33.65.02.717.17.19.510.010.00%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体ナビサイトスカウトメディア求人検索エンジン人材紹介会社（新卒紹介サービス）就職イベント自主応募リファラル採用大学からの紹介その他n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）母集団形成費の中で、今後予算を「増額」したいと思うものを1つだけご選択ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別「スカウトメディア」は採用ブランドに依存せず候補者に直接アプローチできるため、本来は中小企業にこそ有効な手法である。しかし実際には、大企業の方が積極的に活用している傾向がある。中小企業も、より効果的な母集団形成のために、スカウト型へのシフトを検討してもよいのではないか。曽和’sEye（n=150）（n=8）（n=40）（n=21）（n=28）（n=41）（n=12）0.0従業員規模別

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23©ThinkingsInc.Allrightsreserved23予算減額意向の筆頭は「ナビサイト」。4割の企業が減額を検討n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）母集団形成費の中で、今後予算を「減額」したいと思うものを1つだけご選択ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別「ナビサイトなどのオーディション型メディア（マス対象の採用広告）」は、広く告知できる一方で効果が薄れてきている可能性がある。実際、予算の減額を検討する企業が約4割となっている。採用市場の変化に伴い、従来型の手法が見直されつつある今、母集団形成の手段も再考すべきタイミングに来ているのかもしれない。曽和’sEye（n=150）（n=8）（n=40）（n=21）（n=28）（n=41）（n=12）41.748.853.628.627.550.040.78.312.214.314.312.525.013.32.50.725.09.87.123.825.016.07.33.69.57.512.56.73.62.51.32.50.73.62.51.325.022.014.323.817.512.519.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体ナビサイトスカウトメディア求人検索エンジン人材紹介会社（新卒紹介サービス）就職イベント自主応募リファラル採用大学からの紹介その他従業員規模別

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03-2採用活動の傾向と課題アンケート調査採用充足率©ThinkingsInc.Allrightsreserved24

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全体の充足率は98%。中小企業は目標未達の傾向「全体（ビジネス職＋エンジニア・技術職＋バックオフィス職＋その他）」の「採用充足率」（NU）※（内定承諾数÷採用目標数）の平均値を算出従業員規模別全体98%（n=149）1～99名65%（n=8）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名86%91%87%（n=40）（n=21）（n=28）基本的には大企業以外では採用充足が難しい状況だと考えられる。ただし、まったく届かないわけではなく、あと一歩のところまできている。採用1,000～4,999名130%（n=40）活動の質やタイミング次第で、充足に近づける余地は5,000名～92%（n=12）十分にある。0%20%40%60%80%100%120%140%n=149（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/採用目標数が0の企業は集計から除外©ThinkingsInc.Allrightsreserved25

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ビジネス職の充足率は95%。企業規模問わず高水準「ビジネス職（営業・企画等の総合職）」における「採用充足率」（NU）※（内定承諾数÷採用目標数）の平均値を算出従業員規模別全体95%（n=117）1～99名80%（n=5）曽和’sEye100～299名90%（n=32）ビジネス職に関しては、企従業員規模別300～499名500～999名93%98%（n=15）（n=23）業規模を問わず比較的高い充足率が見られる。職種の汎用性や採用市場での供給バランスが安定していることが背景にあると考えられ1,000～4,999名100%（n=30）る。5,000名～95%（n=12）0%20%40%60%80%100%120%140%n=117（25卒の新卒採用を実施した企業/ビジネス職ベース）©ThinkingsInc.Allrightsreserved26

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エンジニア・技術職の充足率は80%。技術者採用の難しさが浮き彫りに「エンジニア・技術職（エンジニア、研究開発等の技術職）」における「採用充足率」（NU）※（内定承諾数÷採用目標数）の平均値を算出従業員規模別全体80%（n=88）1～99名17%（n=3）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名1,000～4,999名5,000名～63%0%20%40%60%80%100%120%140%77%85%94%106%（n=18）（n=13）（n=21）（n=24）（n=9）エンジニア職は特に充足が難しく、特に中小企業ではかなり厳しい状況だ。この数字を見る限り、採用施策だけでの解決は困難であり、新卒採用からキャリア採用へシフトするなどビジネスプロセスそのものの改革が求められる段階に来ている。n=88（25卒の新卒採用を実施した企業/エンジニア・技術職ベース）※n=30未満は参考値のため灰色/採用目標数が0の企業は集計から除外©ThinkingsInc.Allrightsreserved27

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採用課題のトップは「ターゲット層が集まらない」で4割以上採用活動における「課題」について、特に当てはまるものを3つまでご選択ください。（MA）従業員規模別60%40%42.036.033.329.320%17.316.010.09.3n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下0%ターゲット層の応募者が集まらない応募者の数が集まらない内定辞退者が多い優秀層の囲い込みができない選考辞退者が多い大学との関係が弱い採用活動の効果検証ができていない採用戦略を見直す必要がある1.3特に大きな課題はないn=全体42.036.033.329.317.316.010.09.31.3(n=150)1～99名50.025.012.537.512.512.512.512.5-(n=8)100～299名40.035.027.535.015.020.010.05.02.5(n=40)従業員規模別300～499名52.433.319.028.628.619.04.819.04.8(n=21)500～999名42.928.639.342.914.317.925.014.3-(n=28)1,000～4,999名43.939.036.619.517.112.2-7.3-(n=41)5,000名～16.758.366.78.316.78.316.7--(n=12)n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved28

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03-3採用活動の傾向と課題アンケート調査インターンシップ©ThinkingsInc.Allrightsreserved29

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インターンシップの種類2025年卒の学生を対象とした採用活動において、産学協議会の方針によりインターンシップの定義が見直され、内容や目的に応じて4つのタイプに分類されるようになりました。本パートでは、以下4つのインターンシップに関するアンケート調査の結果を紹介します。TYPE01オープン・カンパニーTYPE02キャリア教育～業界や企業理解を目的とした情報提供型～～働く意義や職業観を育む教育プログラム～TYPE03汎用的能力・専門活用型インターンシップTYPE04高度専門型インターンシップ～実務体験を通じて能力や適性を確認する～～高度な専門性を活かす実践的な就業体験～参考：文部科学省,厚生労働省,経済産業省.(2022).令和5年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります.文部科学省.https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/sangaku2/20230920-app_ope02-1.pdf文部科学省,厚生労働省,経済産業省.(2022).インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方.文部科学省.https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/sangaku2/20220610-mxt_ope01_01.pdf©ThinkingsInc.Allrightsreserved3030

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インターンシップ実施率は7割。大企業を中心に定着かインターンシップを行いましたか。（SA）従業員規模別インターンシップを行ったインターンシップを行わなかった全体70.729.3（n=150）1～99名37.562.5（n=8）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名57.566.778.642.533.321.4（n=40）（n=21）（n=28）インターンシップは大企業が中心となって実施している。一方、中小企業の実施率は4割未満となっている。中小企業が早期に学生にアプ1,000～4,999名80.519.5（n=41）ローチするには、地方大学や就活意欲の低い層など5,000名～91.78.3（n=12）「ブルーオーシャン」を狙うなどの工夫が必要だ。0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved31

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32©ThinkingsInc.Allrightsreserved32インターンからの応募率は「60-79%」が最多。母集団形成に効果あり9.19.113.621.48.711.354.530.322.728.626.129.236.418.222.721.417.466.722.612.113.67.113.010.43.013.64.333.35.76.117.45.721.213.621.413.015.10%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体グラフタイトル80％以上60～79％40～59％20～39％1～19％0％（応募はなかった）わからない／データを取っていないn=106（25卒のインターンシップを実施した企業）インターンシップの参加者が、「実際に本選考に応募した割合」として、もっとも近いものをお選びください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別応募率の高さは、大企業だけでなく中小企業でも見られる。インターンを通じて関係性を築いていることが背景か。曽和’sEye（n=106）（n=3）（n=23）（n=14）（n=22）（n=33）（n=11）従業員規模別

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33©ThinkingsInc.Allrightsreserved33インターンからの内定率は「1～19%」が最多で3割弱n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）インターンシップの参加者が、「内定した割合」として、もっとも近いものをお選びください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別（n=106）（n=3）（n=23）（n=14）（n=22）（n=33）（n=11）3.04.51.918.215.24.57.14.39.418.221.222.721.48.717.945.59.118.228.617.418.918.218.236.421.430.466.726.49.126.133.39.424.213.621.413.016.00%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体80％以上60～79％40～59％20～39％1～19％0％（応募はなかった）わからない／データを取っていない従業員規模別

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インターンシップの3大課題は「母集団形成」「離脱」「集客」インターンシップにおける「課題」について、特に当てはまるものを3つまでご選択ください。（MA）従業員規模別50%n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別40%33.032.131.130%25.520%18.917.917.010.410%2.80%ターゲット層が集まらないキャンセルやドタキャンが多い申込者が集まらない担当者の工数不足参加学生が本選考に進まない長期化への対応が難しい優秀層が辞退するファシリテーショ特に大きな課題はンや指導の質にないばらつきがある全体33.032.131.125.518.917.917.010.42.8(n=106)1～99名33.366.7-33.333.333.3-33.3-(n=3)100～299名34.826.139.134.817.413.021.78.74.3(n=23)300～499名35.750.028.621.414.328.67.17.1-(n=14)500～999名27.336.431.813.622.79.127.313.6-(n=22)1,000～4,999名36.424.233.327.318.218.215.26.16.1(n=33)5,000名～27.327.318.227.318.227.39.118.2-(n=11)曽和’sEye従業員数300名未満の企業で「参加学生が本選考に進まない」のは、レッドオーシャンに踏み込んでしまっているからだ。採用基準を変える必要はないが、ターゲティングは見直すべき。ブルーオーシャンを狙うことで、長期化や離脱の課題も緩和できる。n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved34

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35©ThinkingsInc.Allrightsreserved35オープン・カンパニーは「年に複数回実施する」が6割36.421.213.621.421.733.321.763.657.677.357.152.233.360.44.58.72.83.08.72.818.24.521.48.733.312.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体通年で実施している年に複数回（2回以上）実施している年に1回実施している不定期に実施している（実施する年としない年がある）過去に実施したことがあるが、現在は実施していないインターンシップは実施していないn=106（25卒のインターンシップを実施した企業）【タイプ1】オープン・カンパニーの「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別就業体験を必須としない「オープン・カンパニー」は短期間で済むこともあり、企業も開催しやすい。学生も夏・冬の長期休暇以外の時期にも参加しやすい。接点のタイミングが多様化する中で、企業側も継続的な設計が求められる。曽和’sEye（n=106）（n=3）（n=23）（n=14）（n=22）（n=33）（n=11）従業員規模別

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36©ThinkingsInc.Allrightsreserved36オープン・カンパニー開催ピークは8月、12月。学業との両立に課題も【タイプ1】オープン・カンパニーの「開催時期」について、当てはまるものを全てご選択ください。(MA)n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）「オープン・カンパニー」は、ピークの夏・冬の長期休暇以外の時期にも開催されている。特に大企業が積極的に取り組んでいる傾向があるが、学生の学業との両立に支障が出ないか懸念される面もある。今後は、教育機関との連携や開催時期の工夫が求められるかもしれない。曽和’sEye※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え従業員規模別2024年1月2024年2月2024年3月2024年4月2024年5月2024年6月2024年7月2024年8月2024年9月2024年10月2024年11月2024年12月2025年1月2025年2月2025年3月実施しなかったその他9.411.310.46.610.426.443.463.258.542.544.350.941.529.212.314.22.8(n=106)1～99名--33.3-----33.333.333.333.333.333.3-33.3-(n=3)100～299名4.34.34.34.38.726.134.852.252.239.143.539.130.426.113.08.74.3(n=23)300～499名7.17.1--7.135.742.964.350.042.942.957.135.728.614.321.4-(n=14)500～999名9.113.613.64.59.131.854.581.868.236.440.963.654.536.413.64.54.5(n=22)1,000～4,999名12.115.212.112.112.121.245.563.660.642.442.442.439.424.29.124.2-(n=33)5,000名～18.218.218.29.118.227.345.563.663.663.663.672.754.536.418.2-9.1(n=11)従業員規模別全体n=9.411.310.46.610.426.443.463.258.542.544.350.941.529.212.314.22.80%20%40%60%80%100%n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下

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オープン・カンパニーはオンラインが主流も、半数が「オフライン」でも実施【タイプ1】オープン・カンパニーの「実施形態」について、当てはまるものを全てご選択ください。(MA)従業員規模別100%80%67.960%50.950.940%20%21.79.49.44.72.812.3n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下0%オンライン短期プログラムオフライン職種体験型ハイブリッドプロジェクト型キャリア支援型インターンシップ＋採用面接実施しなかったn=全体67.950.950.921.79.49.44.72.812.3(n=106)1～99名66.7-33.3----33.333.3(n=3)100～299名56.552.252.221.74.313.08.74.38.7(n=23)従業員規模別300～499名64.371.457.121.47.114.37.1-21.4(n=14)500～999名72.759.159.127.313.69.14.54.54.5(n=22)1,000～4,999名69.739.445.521.212.19.1--18.2(n=33)5,000名～81.854.545.518.29.1-9.1--(n=11)n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved37

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38©ThinkingsInc.Allrightsreserved38キャリア教育の実施は2割程度と低調。学生ニーズとのギャップもn=106（25卒のインターンシップを実施した企業）【タイプ2】キャリア教育の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別採用につながりにくいボランティア的な「キャリア教育」を実施する企業は少ない。企業は基本的に自社の魅力を訴求したいと考えているが、学生には就職に役立つ一般的なキャリア教育の方が受け入れられやすい。曽和’sEye（n=106）（n=3）（n=23）（n=14）（n=22）（n=33）（n=11）9.14.57.14.33.818.215.213.614.34.312.39.14.54.32.89.13.08.73.854.581.877.378.678.3100.077.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体通年で実施している年に複数回（2回以上）実施している年に1回実施している不定期に実施している（実施する年としない年がある）過去に実施したことがあるが、現在は実施していないインターンシップは実施していない22.7%従業員規模別

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39©ThinkingsInc.Allrightsreserved39全体の約5割が汎用的能力・専門活用型インターンシップを実施。実施頻度は分散n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップの「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別（n=106）（n=3）（n=23）（n=14）（n=22）（n=33）（n=11）18.29.14.58.733.38.536.427.322.721.44.333.321.718.29.113.614.34.310.418.26.18.75.73.04.54.32.89.145.554.564.369.633.350.90%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体通年で実施している年に複数回（2回以上）実施している年に1回実施している不定期に実施している（実施する年としない年がある）過去に実施したことがあるが、現在は実施していないインターンシップは実施していない5日間以上かかる「汎用的能力・専門活用型」を大企業が実施するのは想定内だが、中小企業でも実施されている。学生にとっては、実践的な就業体験の機会として価値がある。曽和’sEye49.1%従業員規模別

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40©ThinkingsInc.Allrightsreserved40汎用的能力・専門活用型は、9月がピーク。長期休暇に集中【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップの「開催時期」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別2024年1月2024年2月2024年3月2024年4月2024年5月2024年6月2024年7月2024年8月2024年9月2024年10月2024年11月2024年12月2025年1月2025年2月2025年3月実施しなかったその他6.67.53.81.94.75.79.422.624.59.49.410.48.57.51.957.52.8(n=106)1～99名-----33.333.333.333.366.733.333.3---33.3-(n=3)100～299名4.34.34.3---4.38.78.74.34.34.34.3--82.6-(n=23)300～499名14.314.3-----21.414.3--7.17.17.1-64.37.1(n=14)500～999名-4.5----4.522.731.813.613.613.69.113.6-63.6-(n=22)1,000～4,999名9.19.16.16.112.112.118.230.327.312.112.115.215.212.16.145.53.0(n=33)5,000名～9.19.19.1-9.19.19.127.345.5-9.1----27.39.1(n=11)従業員規模別全体6.67.53.81.94.75.79.422.624.59.49.410.48.57.51.957.52.80%20%40%60%80%n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下

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汎用的能力・専門活用型は「オフライン」が主流。実践体験を重視【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップの「実施形態」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）従業員規模別80%60%59.440%20%27.422.622.611.39.43.82.80.9n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下0%短期プログラムオフライン職種体験型オンラインプロジェクト型インターンシップ＋採用面接ハイブリッド長期プログラム実施しなかった全体27.422.622.611.39.43.82.80.959.4(n=106)1～99名33.366.766.733.333.333.3--33.3(n=3)100～299名13.017.417.48.713.0---82.6(n=23)従業員規模別300～499名21.421.47.17.114.37.1--64.3(n=14)500～999名22.718.222.79.1----68.2(n=22)1,000～4,999名39.418.227.312.112.13.09.13.048.5(n=33)5,000名～36.445.527.318.2-9.1--27.3(n=11)n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved41

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高度専門型インターンシップの実施は1割強【タイプ4】高度専門型インターンシップの「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）従業員規模別全体通年で実施している年に複数回（2回以上）実施している年に1回実施している不定期に実施している（実施する年としない年がある）過去に実施したことがあるが、現在は実施していないインターンシップは実施していない3.82.84.71.90.914.1%85.9（n=106）1～99名33.366.7（n=3）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名4.38.77.14.54.54.392.990.982.6（n=23）（n=14）（n=22）院生は研究や学業で非常に忙しく、就職活動に割ける時間が限られている。現行の採用ルールやスケジュールが、院生の実態に即していない可能性がある。1,000～4,999名3.06.190.9（n=33）5,000名～9.19.19.19.163.6（n=11）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved42

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オンライン会議ツールはインターンでも定番にインターンシップで「利用したツール」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）従業員規模別100%80%82.160%40%43.443.4n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下20%0%オンライン会議ツールプレゼンツールアンケートツール10.4コラボレーションツールデザイン・6.66.6動画配信・視聴プラット生成AIツールフォーム-イベント管理ツール9.4その他全体82.143.443.410.46.66.6-9.4(n=106)1～99名66.7100.0100.0-----(n=3)100～299名73.952.239.18.713.0--8.7(n=23)従業員規模別300～499名78.635.750.014.37.17.1-7.1(n=14)500～999名81.854.550.0-9.19.1-13.6(n=22)1,000～4,999名87.927.330.321.23.09.1-9.1(n=33)5,000名～90.945.554.5--9.1-9.1(n=11)n=106（25卒のインターンシップを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved43

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03-4採用活動の傾向と課題アンケート調査候補者に対する個別対応©ThinkingsInc.Allrightsreserved44

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8割以上が学生への個別対応を実施。1on1で寄り添う時代に学生への個別対応を行いましたか。（SA）従業員規模別個別対応を行った個別対応を行わなかった全体81.318.7（n=150）1～99名62.537.5（n=8）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名64.387.590.535.712.59.5（n=40）（n=21）（n=28）採用も個性の時代に突入した。画一的な対応では学生の心は動かない。1on1での対話を通じて、個々の価値観や志向に寄り添う姿勢が、これからの採用には不1,000～4,999名90.29.8（n=41）可欠だ。5,000名～66.733.3（n=12）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved45

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46©ThinkingsInc.Allrightsreserved46全体の8割以上が「個別対応が内定に（部分的に）つながった」と回答25.029.755.636.831.460.036.162.551.438.947.445.720.046.75.48.620.04.912.513.55.615.814.312.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体つながった部分的につながったつながらなかったつながったどうかがわからないn=122（25卒の個別対応を実施した企業）個別対応は、その後の「内定」につながりましたか？（SA）※n=30未満は参考値のため灰色個別対応が内定につながるのは自然な流れだ。価値観や志向が多様化する若手世代には、「人を見て法を説け」の姿勢で、一人ひとりに合わせたフォロー設計を考える必要がある。曽和’sEye従業員規模別（n=122）（n=5）（n=35）（n=19）（n=18）（n=37）（n=8）82.8%従業員規模別

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全体の84.4%が「個別対応が入社に（部分的に）つながった」と回答個別対応は、その後の「入社」につながりましたか？（SA）従業員規模別84.4%つながった部分的につながったつながらなかったつながったどうかがわからない全体38.545.94.910.7（n=122）1～99名60.020.020.0（n=5）100～299名37.140.011.411.4（n=35）従業員規模別300～499名500～999名44.457.950.036.85.35.6（n=19）（n=18）1,000～4,999名27.051.42.718.9（n=37）5,000名～25.075.0（n=8）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved47

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個別対応の課題は「リソース不足」が最多。現場の巻き込みが課題個別対応における「課題」について、特に当てはまるものを3つまでご選択ください。（MA）従業員規模別80%60%58.2n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別40%28.720%0%採用担当者の効果測定が難リソース不足しい21.319.716.416.415.6学生の反応が薄い個別ニーズに対応するための仕組みが不足対応する学生数が多すぎる対応が遅れた対応有無を決める基準が不明確9.89.8対応人材のス特に大きな課キル不足題はない全体58.228.721.319.716.416.415.69.89.8(n=122)1～99名60.020.020.040.0-40.020.040.0-(n=5)100～299名51.428.611.422.911.414.317.114.314.3(n=35)300～499名68.431.626.326.35.310.5-10.510.5(n=19)500～999名55.627.822.222.227.811.122.25.611.1(n=18)1,000～4,999名62.229.729.710.821.618.916.25.48.1(n=37)5,000名～50.025.012.512.525.025.025.0--(n=8)曽和’sEyeリソース不足の背景には、現場を採用に巻き込めていない構造がある。経営層が採用にコミットすることで、全社採用につなげる必要がある。そのために、採用の厳しさを定量的に示し、危機感を共有することが出発点となる。n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved48

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全体の約9割が「個別面談」を実施。一方的な発信ではなく対話を重視する傾向個別対応の「内容」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）従業員規模別100%88.580%72.160%57.449.248.440%36.128.724.620%n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下0%個別面談質問に対する回答自社に関する情報提供自社イベントの個別案内社員や役員との個別懇談や交流の機会提供キャリア相談やアドバイスの個別提供フィードバック提供選考プロセスに関するサポート全体88.572.157.449.248.436.128.724.6(n=122)1～99名100.060.060.060.060.020.020.040.0(n=5)100～299名85.765.760.065.751.437.128.620.0(n=35)従業員規模別300～499名89.578.963.231.642.136.831.636.8(n=19)500～999名88.972.261.150.055.633.344.422.2(n=18)1,000～4,999名86.578.448.645.943.237.818.924.3(n=37)5,000名～100.062.562.525.050.037.537.512.5(n=8)n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved49

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個別対応の方法は「オンライン面談」「メール」が主流に個別対応の「方法」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）従業員規模別n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別100%82.080.380%59.860%40%33.625.419.720%2.50%オンライン面談メール電話オフライン面談LINE・チャットツールメンター/リクルーター制度その他全体82.080.359.833.625.419.72.5(n=122)1～99名100.060.020.080.0-40.0-(n=5)100～299名88.674.360.034.325.714.3-(n=35)300～499名78.989.557.936.821.115.8-(n=19)500～999名83.388.977.850.038.927.8-(n=18)1,000～4,999名75.778.451.424.327.016.25.4(n=37)5,000名～75.087.587.5-12.537.512.5(n=8)曽和’sEye「オンライン面談」が主流だが、感情を動かすには限界もある。とはいえ、オフラインに偏ると学生の負荷が増し離脱リスクも高まる。だからこそ、限られたオフライン接点を最大限に活かす工夫が求められる。オフラインでのフォローを効果的にするために、面談の構造化・事前準備が必要だ。n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved50

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51©ThinkingsInc.Allrightsreserved51全体の約6割が「月1回以上」個別連絡をしているが、理想は「隔週」12.518.911.110.52.920.011.525.013.522.210.525.720.018.937.524.333.326.331.440.029.513.522.226.328.619.625.024.311.121.18.616.45.45.32.920.04.10%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった※n=30未満は参考値のため灰色n=122（25卒の個別対応を実施した企業）「個別連絡」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけ選択してください。（SA）従業員規模別（n=122）（n=5）（n=35）（n=19）（n=18）（n=37）（n=8）動機形成には隔週程度の接触が理想だが、現状は月1回が主流。頻度が少ないのは、体制整備が追いついていないことの表れだ。採用成果をより高めるには、個別対応のコミュニケーション設計の見直しが必要だろう。曽和’sEye59.9%従業員規模別

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52©ThinkingsInc.Allrightsreserved52企業規模でオンライン面談の頻度に差。中小・大企業は頻度が上がる傾向にn=122（25卒の個別対応を実施した企業）「オンライン面談」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけ選択してください。（SA）従業員規模別（n=122）（n=5）（n=35）（n=19）（n=18）（n=37）（n=8）※n=30未満は参考値のため灰色前ページの「個別連絡」同様、「オンライン面談」も隔週程度は実施したい。一人ひとりへの接触において、の質と量の両面で見直しが必要だ。曽和’sEye12.55.45.610.52.920.06.625.011.15.311.47.412.521.622.215.831.440.023.827.016.721.128.622.150.021.633.347.420.020.028.724.311.15.720.011.50%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった従業員規模別

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53©ThinkingsInc.Allrightsreserved53個別対応としての「オフライン面談」は全体の4割が未実施n=122（25卒の個別対応を実施した企業）「オフライン面談」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけ選択してください。（SA）※n=30未満は参考値のため灰色（n=122）（n=5）（n=35）（n=19）（n=18）（n=37）（n=8）従業員規模別2.75.65.32.525.05.65.35.74.910.811.120.040.012.313.516.715.811.420.013.112.518.922.247.431.420.027.062.554.138.926.331.420.040.20%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった従業員規模別

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リクルーター制度は7割近くが未実施。5,000名以上の企業では半数が実施「リクルーター制度（社員との面談）」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけ選択してください。（SA）従業員規模別週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった全体2.57.47.44.99.068.9（n=122）1～99名20.020.060.0（n=5）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名8.610.55.65.611.45.316.72.910.55.711.171.473.761.1（n=35）（n=19）（n=18）「リクルーター制度」も、動機形成の観点では隔週程度の接点が理想だが、実際は頻度も導入率も低い。体制構築の難しさが普及の壁になっている。1,000～4,999名2.72.710.82.78.173.0（n=37）5,000名～12.525.012.550.0（n=8）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved54

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個別対応実施の判断基準は「学生の応募動機や関心度」「個別対応を実施するかの判断基準」について、特に重視したものを3つまでご選択ください。（MA）従業員規模別100%80%68.0n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別60%40%32.020%23.019.718.016.40%学生の応募動機や関心度学生の応募時期やタイミング採用ターゲットに合わせた戦略的対応採用計画に基づく目標人数企業側のリソースや担当者の負荷学生の経験やスキル13.110.7企業の採用ブランディングの一環として学生の学歴・専攻分野全体68.032.023.019.718.016.413.110.7(n=122)1～99名80.060.040.0--20.020.0-(n=5)100～299名68.622.925.725.720.08.614.311.4(n=35)300～499名57.936.826.326.310.515.810.55.3(n=19)500～999名72.244.422.216.722.222.216.711.1(n=18)1,000～4,999名62.235.118.910.818.921.610.810.8(n=37)5,000名～100.0-12.537.525.012.512.525.0(n=8)曽和’sEye「学生の経験やスキル」が意外にも優先度が低くなっている。採用活動では、応募動機だけでなく、志望度と能力の二軸で対象を見極める必要がある。志望度のみに注目するとターゲット層にアプローチできない可能性もあり、注意が必要だ。n=122（25卒の個別対応を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved55

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全体の約9割が内定者フォローを実施。採用活動における標準施策として定着内定者フォローを行いましたか。（SA）従業員規模別内定者フォローを行った内定者フォローを行わなかった全体88.711.3（n=150）1～99名75.025.0（n=8）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名81.092.592.919.07.57.1（n=40）（n=21）（n=28）学生は平均3社の内定を持ち、内定辞退率の平均は7割といわれている。内定受諾後の辞退が多くなるなかで、内定者フォローは採用成功の必須施策だ。1,000～4,999名87.812.2（n=41）5,000名～91.78.3（n=12）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved57

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58©ThinkingsInc.Allrightsreserved58全体の約85%が「内定者フォローが離脱防止に（部分的に）つながった」と回答27.327.869.258.840.566.745.163.655.619.229.440.516.739.89.116.711.511.818.916.715.10%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1234567系列1系列2系列3n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）内定者フォローは、その後の「離脱防止」につながりましたか？（SA）※n=30未満は参考値のため灰色（n=133）（n=6）（n=37）（n=17）（n=26）（n=36）（n=11）内定者フォローが離脱防止につながったとする企業は8割以上。とはいえ、企画数や内容には改善の余地があるだろう。RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）など入社後活躍を見据えた施策を後半戦に組み込むことが鍵となる。曽和’sEye従業員規模別84.9%従業員規模別

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59©ThinkingsInc.Allrightsreserved59内定者フォローは「入社」へ貢献しているが、大企業は慎重な評価n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）内定者フォローは、その後の「入社」につながりましたか？（SA）36.427.869.258.848.650.047.454.558.319.229.432.433.338.39.113.911.511.818.916.714.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1234567系列1系列2系列3※n=30未満は参考値のため灰色（n=133）（n=6）（n=37）（n=17）（n=26）（n=36）（n=11）従業員規模別従業員規模別

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内定者フォローの課題は「施策の有効性判断」が最多で約4割内定者フォローにおける「課題」について、特にあてはまるものを3つまでご選択ください。（MA）従業員規模別50%40%39.830%21.820%15.815.815.814.312.011.310%n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下0%どの施策が有効か判断が難しい内定承諾後の辞退が多い内定承諾時点で学生の意思が固まっていない汎用的な内容になりがち内定から入社までの期間が長くモチベーションが下がるフォローと辞退の因果関係が測定できないオンライン中心で関係が築きにくい特に大きな課題はない全体39.821.815.815.815.814.312.011.3(n=133)1～99名33.3--33.316.716.7-16.7(n=6)100～299名32.418.910.818.916.210.813.510.8(n=37)従業員規模別300～499名35.317.6-29.417.611.85.917.6(n=17)500～999名30.823.119.27.730.811.511.515.4(n=26)1,000～4,999名58.322.225.011.15.622.213.98.3(n=36)5,000名～36.445.527.39.19.19.118.2-(n=11)n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved60

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内定者フォローは「内定者懇親会」が8割超で最多。RJPなど入社準備も必要内定者フォローの「内容」について、当てはまるものを全てご選択ください。（MA）従業員規模別n=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別100%83.580%69.966.260%40%20%0%内定者懇親会内定式の開催社員・内定者との座談会・交流会58.642.939.1内定者向けのメール・LINE定期的な面談内定者研修での情報発信32.328.6内定者アンケートの実施入社前課題の提供全体83.569.966.258.642.939.132.328.6(n=133)1～99名66.766.783.350.066.766.716.716.7(n=6)100～299名73.070.362.251.459.537.818.924.3(n=37)300～499名100.058.864.764.729.447.117.641.2(n=17)500～999名84.680.865.465.430.838.526.934.6(n=26)1,000～4,999名88.969.463.961.133.330.652.827.8(n=36)5,000名～81.863.681.854.554.545.554.518.2(n=11)曽和’sEye内定者フォローは「内定固め」に偏りがちだが、「入社準備」も同様に重要だ。RJP（現実的な職務情報の提供）を怠ると、リアリティショックから早期離職につながる可能性がある。n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved61

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内定者フォローの方法は「対面でのフォロー」が最多内定者フォローの「方法」について、当てはまるものを全てご選択ください。(MA)従業員規模別100%80%60%40%77.470.763.952.646.639.8曽和’sEyen=30以上で全体＋10pt以上全体＋5pt以上全体－5pt以下全体－10pt以下従業員規模別20%0%LINE・対面でのオンライン内定者研修・メール電話チャットフォローMTGツール課題ツール14.314.3メンター/社内報・オウリクルーターンドメディア制度の発信全体77.470.763.952.646.639.814.314.3(n=133)1～99名83.333.366.750.050.083.316.7-(n=6)100～299名78.451.462.248.643.240.516.25.4(n=37)300～499名82.482.470.664.747.141.217.611.8(n=17)500～999名76.976.957.750.050.038.57.734.6(n=26)1,000～4,999名77.883.363.947.252.836.111.111.1(n=36)5,000名～63.681.872.772.727.327.327.318.2(n=11)内定者こそ、対面での接点を大切にしたい。心理的インパクトや動機形成力の観点からも、内定後のフェーズこそ対面でのフォロー施策を丁寧に設計すべきである。n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色/全体値を降順並び替え©ThinkingsInc.Allrightsreserved62

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63©ThinkingsInc.Allrightsreserved63企業規模を問わず「月1回」が主流。早期は週1回も視野に9.12.82.72.39.15.67.75.98.133.38.336.430.638.541.243.233.337.618.225.023.135.321.623.39.122.215.417.610.833.316.518.213.915.413.512.00%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかったn=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）内定者フォローの「個別連絡」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）従業員規模別アンケート結果での連絡頻度は「月1回」が主流だが、特に大企業の選考が本格化する前の早い段階では週1回でも多すぎることはない。接点の密度が信頼形成につながり、学生の不安軽減と志望度維持に寄与する。曽和’sEye（n=133）（n=6）（n=37）（n=17）（n=26）（n=36）（n=11）※n=30未満は参考値のため灰色従業員規模別

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64©ThinkingsInc.Allrightsreserved64内定者面談は「内定期間中に1～2回」が最多だが、最低でも月1以上は必要n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）内定者フォローの「個別面談」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）月1回の接点は最低限確保したい。そのためには、内定者懇親や配属希望ヒアリングなどの施策を一度に済ませず、小出しにすることで継続的な接点を設計する工夫が必要だ。曽和’sEye従業員規模別※n=30未満は参考値のため灰色（n=133）（n=6）（n=37）（n=17）（n=26）（n=36）（n=11）2.80.818.25.43.09.18.33.811.821.633.312.827.322.219.223.529.716.724.127.344.446.235.324.333.336.118.222.230.829.418.916.723.30%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5,000名～1,000～4,999名500～999名300～499名100～299名1～99名全体週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった従業員規模別

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情報発信/一斉連絡は「月1回」が約4割。接点を増やす工夫を内定者フォローの「情報発信・一斉連絡」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）従業員規模別週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった全体1.512.041.423.311.310.5（n=133）1～99名16.733.316.716.716.7（n=6）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名5.411.815.443.229.442.329.427.019.25.423.515.418.95.97.7（n=37）（n=17）（n=26）情報発信はSNSやチャット回程度、頻度高く行うべきだ。社内報の転載、若手社員の活躍紹介、外部メディア記事の共有など、日常的な接1,000～4,999名5.611.150.019.48.35.6（n=36）点が内定者の安心感と期待感を育てる。5,000名～27.327.327.39.19.1（n=11）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved65

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懇親会は9割が実施。頻度は1～2回が中心内定者フォローの「懇親会・交流会」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）従業員規模別95.5%週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった全体0.816.530.148.14.5（n=133）1～99名50.050.0（n=6）100～299名18.921.651.48.1（n=37）従業員規模別300～499名500～999名5.911.529.438.564.746.23.8（n=17）（n=26）1,000～4,999名2.819.425.047.25.6（n=36）5,000名～36.445.518.2（n=11）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved66

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内定者向けの研修・課題実施は、企業のスタンスが分かれる内定者フォローの「研修・課題」の「実施頻度」について、当てはまるものを1つだけご選択ください。（SA）従業員規模別週に1回以上月に2～3回月に1回程度2～3ヶ月に1回程度内定期間中に1～2回実施しなかった全体0.81.520.311.333.133.1（n=133）1～99名16.766.716.7（n=6）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名2.73.829.723.519.22.717.615.432.423.135.332.438.523.5（n=37）（n=17）（n=26）内定者向け研修は業界や職種によって必要性が異なる。不動産における宅建や外資系企業の英語、IT企業のITスキルなど、専門知識が求められる職種では、内定期1,000～4,999名2.816.716.733.330.6（n=36）間中の準備がスタートダッシュにつながる。5,000名～9.136.454.5（n=11）0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=133（25卒の内定者フォローを実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色©ThinkingsInc.Allrightsreserved67

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「採用にAIを活用した」は8%にとどまる。AI活用はいまだ限定的採用にAIを活用しましたか。（SA）従業員規模別AIを活用したAIを活用しなかった全体8.092.0（n=150）1～99名100.0（n=8）曽和’sEye従業員規模別100～299名300～499名500～999名1,000～4,999名5,000名～2.59.510.714.697.5100.00%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%n=150（25卒の新卒採用を実施した企業）※n=30未満は参考値のため灰色90.589.385.4（n=40）（n=21）（n=28）（n=41）（n=12）AI活用率が8％という結果は、話題性に反して実際の導入は限定的であることを示している。人事領域では、教師データの収集が難しく、活用の壁となっている可能性がある。※教師データとは、AIに学習させるためのデータのことで、精度向上に必要な素材。たとえば、過去の面接評価や選考結果を整理した情報などが挙げられる。©ThinkingsInc.Allrightsreserved69

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⒊採用活動の傾向と課題（アンケート調査）から見える傾向採用の成果は「数を集める」から「関係を築く」へ投資意欲・投資力の差が浮き彫りに新卒採用市場では、企業の投資姿勢に大きな差が生まれている。集客コストは一般的に1人あたり10～30万円が相場とされる中、100万円超を投じる企業も少なくない。採用コストはもはや費用ではなく未来への投資であり、成長意欲の高い企業ほど積極的に取り組む傾向がある。一方で、大企業は規模のメリットを活かして単価を抑えつつも、総額では大きな投資を行っており、採用力の格差が構造的に広がっている。また、職種別ではビジネス職の充足率が高い一方、エンジニア職は依然として構造的な人材不足が続いており、採用活動の工夫だけでは補えず、中途採用やリスキリングとの組合わせが不可欠になっている。採用成果を分ける「人事の目利き力」インターンや内定者フォローの重要性が高まる中で、企業は「何をすれば効果があるのか」という問いに直面している。実施率は高まっているものの、離脱や集客の課題、施策の手応えの弱さが浮き彫りになっている。また、AIなどの新技術導入は話題先行で、実装は限定的にとどまっている。結局のところ、成果を分けるのはツールの有無ではなく、学生の個性や志向を捉え、適切なタイミングで接点を設計し、継続して関係性を育てられる「人事の目利き力」である。要するに、新卒採用は「投資意欲の格差」「職種ごとの難易度」「施策の質への転換」「人事力による差別化」という四つの軸で変化している。市場全体の成熟に伴い、採用の成果は“数を集める”から“関係を築く”へと確実に移行している。Thinkings組織再考ラボフェロー株式会社人材研究所代表取締役社長曽和利光氏©ThinkingsInc.Allrightsreserved7070

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調査概要sonarATSデータ分析・集計対象：「sonarATS」に登録された2025年卒の新卒採用データ「sonarATS」に登録された2025年卒の新卒採用スケジュールに則る株式会社クロス・マーケティングThinkings株式会社アンケート調査・調査方法：オンラインアンケート2025年5月12日～21日・調査対象：「sonarATS」の顧客の中で2025年卒の新卒採用を実施した企業150名株式会社クロス・マーケティングThinkings株式会社※本レポートの分析は、sonarATSに蓄積されたデータおよびアンケート結果をもとに、個社の事情や応募者の個人情報が特定されないよう統計的処理を施したうえで実施しています。©ThinkingsInc.Allrightsreserved71

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更新箇所・2025.11.19「02-1選考プロセスの実態（sonarATSデータ分析）」の選考ステップの実施率・平均流入数（P11、12）を更新∟従業員規模別の全体の集計値を再計算しグラフを更新しました。分析精度を高めるため、業種別の集計は今回のレポートでは掲載を見送りました。※正誤表はこちらをご覧ください。https://hr.sonar-ats.jp/sonarATS_errata_B_20251119©ThinkingsInc.Allrightsreserved72

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通常版レポートのご紹介採用チャネルのカテゴリ比較で、より深く分析できる本レポートはダイジェスト版として、主要なトピックスを抜粋してご紹介しています。より詳細なデータや採用チャネルのカテゴリ別の比較分析をご覧になりたい方は、以下より通常版レポートをお申し込みください。通常版レポートでしか分からないこと母集団形成の実態・採用チャネル別構成比・採用チャネル別平均流入数・採用チャネル別選考移行率・内定率ダウンロードはこちらhttps://sonar-ats.jp/whitepaper/useful64/©ThinkingsInc.Allrightsreserved73